ahmida
28-12-2008, 08:42
مشروع مسطرة التنقيط و التقييم الجديدة file:///C:/Documents%20and%20Settings/ahmida%20bouhjar/Bureau/مشروع%20مسطرة%20التنقيط%20و%20التقييم%20الجديدة%20-%20منتديات%20دفاتر%20التربوية_fichiers/bleh.gif
الكارثة التي تنتظرشغيلة التعليم.
المحور الأول: السياق العام لمسطرة التنقيط و التقييم.
1- مدخل:
* يندرج نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي قطاع التربية الوطنية في إطار ما يسمى بالإصلاحات التي تعرفها المنظومة التربوية، و التي يعلم القاصي و الداني بنبأ فشلها الذريع، بل و باعتراف مهندسي الإصلاحات أنفسهم.
* هذا الاعتراف بفشل الإصلاحات على ما يبدو، هو مدخل لتحميل أجراء القطاع المسؤولية الكاملة، وذلك حسب ما هو مضمر و جلي في مسطرة التنقيط و التقييم الجديدة.
* ما يفهم من هذه المسطرة أن فشل ما يسمى بالإصلاحات لا يرجع إلى:
- شروط العمل المزرية: من تدهور البنية التحتية للمؤسسات التعليمية، على مستوى البنايات و التجهيزات.
- هزالة الأجور: التي لا تكفي لخبز الأجراء و أسرهم و مصاريف الكراء و الملبس و التجهيز و التطبيب و مقتضيات التكوين التربوي و الثقافي .
- طول ساعات العمل: دون اعتبار لساعات العمل خارج مؤسسات التعليم، لإعداد الجذاذات و المذكرات و التوازيع و التصحيح و ...، فضلا عن ما يلزم من وسائل و معارف تكلف إلى جانب الوقت مصاريف إضافية.
- الأمراض المهنية: لأن الشروط السالفة الذكر تفضي إلى نهش صحة الأجراء بشكل مياشر و سريع.
- أجهزة الاكراه و الضبط: لتنهال التعليمات جاعلة الحقوق الإدارية رهينة بمدى الطاعة و الخنوع (النقطة الإدارية
نقطة التفتيش، الترسيم، الترقية، الانتقال ...)
- الاكتضاض الذي بلغ كمعدل 41 تلميذ بالقسم، حسب وزير التربية الوطنية أثناء تقديم مشروع الميزانية القطاعية، و انعدام الوسائل التعليمية.
بل فقط لتدني مردودية الشغيلة التعليمية، و عدم قيامها بالمهام المنوطة بها.؟؟؟
2- العناصر المؤطرة لمسطرة التنقيط و التقييم:
يمكن اختصار العناصر المؤطرة لمسطرة التنقيط و التقييم في ثلاثة عناصر أساسية:
* توجيهات الميثاق الوطني للتربية و التكوين، في مجال تدبير الموارد البشرية، و التي يوهمون الشغيلة بأنها تدعو إلى اقرار نظام حقيقي للحفز و الترقية، بالاعتماد على معايير دقيقة و شفافة و ذات مصداقية. لكنه في الحقيقة يقرر:
- اخضاع ترقية و ترسيم المدرسين لما يسمى المردودية و الكفاءة و اقصاء الأقدمية (المادة 138 ).
- العمل بالعقدة أي ضرب جميع المكتسبات من استقرار و تقاعد و تعويضات و حريات نقابية (المادة 135 ).
- تنصل الدولة من التجهيز و التوظيف و القاء هذه المهمة على الجماعات.
- ضرب استقرار المدرسين عبر إعادة الإنتشار (المادة 155 ). وهذا غيض من فيض.
* النصوص التشريعية و التنظيمية الصادرة في المجال، و خاصة المرسوم بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية، و الذي يتضمن:
- شرعنة ظاهرة التكليف: أمام تقليص/وقف التوظيف بقطاع التعليم، و ما رافقه من تزايد أعداد التلاميذ (المادة 15 ).
- إعادة الإنتشار: لخلق فائض من المدرسين، و ادخال علاقات المرونة السائدة في القطاع الخاص، للتحكم في الشغيلة و تهشيش وضعها و ظروف عملها.
- استثناء فئة الأعوان منه إلا كفئة يجب تصفيتها.
- اطالة وضعية الترسيم بالنسبة للخريجي مراكز التكوين (المادة 105 ).
- تعمد الفراغ التشريعي في تناول ساعات العمل، المواد 15 /21 /26/31 )، باعتماد صيغة تحددها السلطة الحكومية الوصية ، لذا فامكانية الرفع من ساعات العمل هو الأمر الوارد. وهذا غيض من فيض.
* التوجيهات الإصلاحية للحكومة في مجال تدبير الموارد البشرية، و الرامية إلى الارتقاء بالعنصرالبشري (الابقاء على الضريبة الجائرة على الدخل بالنسبة للأجراء مقابل تخفيض الضريبة على الشركات، امتيازات للقطاع الخاص في التعليم، الأسعار الملتهبة في كل شيء ...)، و تحديث أليات تدبيره (أي المزيد من الاستغلال و الهجوم على مكتسبات الشغيلة و معاكسة طموحاتها).
المحور الثاني: مسطرة التنقيط و التقييم.
ملاحظة: سننقل حرفيا شبكات تنقيط و تقييم هيئة التدريس و المدراء، التي يتم تقييم أدائها عن طريق المفتش المختص و الرئيس المباشر، و جدول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط و تقييم أداء الموظفين، و سنضيف ملاحظات و تساؤلات عن كل مؤشر من مؤشرات المعايير المشكلة لشبكات التنقيط و التقييم، مع خلاصة عامة نقدية لكل شبكة.
1- شبكة المفتش المختص/خاصة بهيئة التدريس.
أ- الشبكة:
المعيار الأول: أنــجــاز الأعــمـــا ل الــمــرتــبــطــة بــالـــوظــيــفــــة.
1- تنظيم فضاء القسم.
+ كم عمر أقسامنا؟ وما وضعيتها؟ و ما الأخطار الصحية التي تشكلها على المدرسين و التلاميذ ( أمراض التنفس و الحنجرة و الحساسية الجلدية و ...)؟ و ما تجهيزاتها؟ هل تتلقى أعمال الصيانة؟ هل هناك أعوان كافون للحفاظ على نظافتها؟ ما الإضافة التي عرفتها منذ بدأ التطبيل على ايقاع الميثاق؟ ألم تظل كما كانت منذ عقود؟ ...
+ الإجابة على كل ماسبق معلومة عند كل المدرسين، لكن بنظر واضعي الشبكة المهم هو تنظيم فضاء القسم، و إن لم يوجد منه إلا الاسم فعليك تنظيمه و إلا، أما الاكتظاظ فليس مشكلة تنظيمية ؟؟؟؟؟
2- التمكن من منهجيات التدريس.
+ هل للاكتظاظ المفرط و انعدام الوسائل التعليمية وقصر مدد الحصص الدراسية تأثير على منهجيات التدريس؟ أم هذه الأخيرة صالحة لكل زمان و مكان؟
+هل التمكن المقصود نظريا فقط؟ و إن كان التمكن عمليا ألا تحتاج منهجية التدريس إلى أية شروط أخرى لتطبيقها إلا تمكن المدرس منها؟
3- الالتزام بتطبيق المقررات الرسمية.
+ هل المقصود التطبيق الحرفي الآلي لهذه المقررات؟ ما مقدارالمرونة الواجب تحلي المدرس بها مراعاة لخصوصيات جماعة القسم و المحيط الجغرافي و الثقافي للوصول إلى هدف العملية التعليمية التعلمية؟ أم المهم هو تطبيق المقررات كما أنزلت و ليذهب الباقي للجحيم؟
4- توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن.
+ إن عملية توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن على أرض واقع العملية التعليمية التعلمية أمر شبه مستحيل، فمع كثرة المواد و عدد التلاميذ الكبير و انعدام الوسائل و ضيق المدد الزمنية للحصص تصبح عملية التعليم كفواصل إشهارية على قناة تلفزيونية تافهة. مما يجعل المدرس أمام اختيارين لا ثالث لهما، فإما أن يمرر هذه الفواصل الإشهارية كلها في وقتها المحدد دون النظر في جدواها، أو يركز على ما يمكن أن يجنيه التلاميذ من تعلمات
+ علما أن التلاميذ لا يتعلمون في نفس المدة الزمنية، أي على نفس الوثيرة، فكل واحد منهم يحتاج إلى نسبة معينة من الزمن، قصيرة أو طويلة، و ذلك وفق مكوناته و مكتسباته و مؤهلاته، لذا فإن تنظيم التعليم ينبغي أن يراعي متغير الزمن، و بالأخص زمن التعلم. فهل توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمالات الزمن يراعي هذا المعطى؟
5- تنويع الأنشطة و خلق متعة التعلم.
+ ما مدى التنويع في الأنشطة التعليمية الذي يمكن للمدرس أن يصل إليه، و هو مسلح بحنجرته و الطباشير فقط؟ في قسم مكتظ عن أخره، و بقية الشروط معروفة ...؟
المعيار الثاني: المــــــــــردوديــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــة.
1- مستوى التلاميذ.
+ هل المدرس وحده المسؤول عن مستوى التلاميذ، و هو الشرط الوحيد ليكون جيدا؟ ما المرجع الذي سنقيس عليه هذا المستوى، هل ما سطر من أهداف في الأبراج العاجية، أم مستواهم عند بداية السنة الدراسية؟
+ أليس لاهتراء البنية التحتية للمؤسسات و انعدام الوسائل الديداكتيكية و الاوضاع الاجتماعية و الاقتصادية للتلاميذ و المدرسين أي تأثير على مستوى التلاميذ؟
2- تتبع و تقويم مردودية التلاميذ.
+ إن تتبع و تقويم مردودية التلاميذ أمر مهم، لكن أليس عدد التلاميذ الكبير أمر يحد من فعالية و قدرة المدرس على التتبع، و يحد من جودة التقويم؟
3- استثمار نتائج التقويم.
+ إذا قيد المدرس بتطبيق المقررات الرسمية بحذافيرها و بالالتزام الدقيق بالمدد الزمنية القصيرة للحصص الدراسية و إكمال المقررات في وقتها، ألا تكون هذه الشروط قد وضعت أمامه عراقيل جمة لاستثمار نتائج التقويم على أفضل وجه؟
4- تحقيق الأهداف التربوية و البيداغوجية.
+ هل المدرس هو الشرط الأوحد لتحقق الأهداف التربوية والبيداغوجية؟ أين البيداغوجية الحديثة التي تجعل المدرس موجها فقط؟ أين دور الأسر و أوضاع التلاميذ و المدرسين الاقتصادية و الاجتماعية و ...؟ أين شروط التعلم من بنية تحتية و وسائل تعليمية و بيئة مدرسية؟
5- التحضير القبلي للدرس.
+ لا درس جيد بدون إعداد قبلي جيد له, هل يعلم المسؤولون عن القطاع كم يلزم المدرس من وقت و جهد و وسائل للتحضير لهذه الدروس؟ و هل يضعون هذه التكلفات في الحسبان عندما يتلقون طلباته بإعادة النظر في عدد ساعات عمله و أجرته و ...؟
المعيار الثالث: الــــســـــلــــــــوك الــــمـــــهـــــــــــنــــــــــــــــــــي.
1- الإلتزام بأخلاقيلت المهنة.
+إذا كانت أخلاقيات المهنة هي السجايا الحميدة و السلوكيات الفاضلة التي يتعين أن يتحلى بها العاملون في حقل التعليم فكرا و سلوكا، وهذا أمر مهم لتخليق التعليم كمرفق عمومي.
+ لكن أين الأخلاق في تكديس التلاميذ في حجرة واحدة؟ أين الأخلاق في التعامل مع الملفات المطلبية العادلة لأجراء القطاع؟ أين الأخلاق عندما يريد رجل التعليم أن يقتني سكنا، أو يزور مصحة؟ أو .....؟ أليست الأخلاق كل لا يتجزأ؟
2- تنمية القيم الأخلاقية لدى المتعلمين.
+ما مدى تأثير المدرس في هذه القيم الأخلاقية أمام الآلة الإعلامية الضخمة التي تروج كل ما هو سوقي و منحط؟ و أمام ما يمور به المحيط من أمراض مجتمعية؟ و أمام دور الأسرة و غيرها؟
+ هل تنمية القيم الأخلاقية هي تحفيظ التلاميذ لجمل يعرفون أنها لن تصلح و لن تستعمل خارج أسوار المؤسسة التعليمية؟
3- تنمية قيم التضامن و التسامح لدى التلاميذ.
+ إن نفس الأسئلة المطروحة بخصوص المؤشر الثاني صالحة لهذا المؤشر أيضا، مما يدل على غموض و شساعة مضامين هذه المؤشرات، و بالتالي صلاحيتها لكل شيء إلا لقياس ما وضعت لأجله.
4- المظهر و السلوك داخل القسم.
+ أي مظهر من المظاهر المقصود؟ هل يجب أن يساير أخر صرعات الموضة؟ أم يجب أن يتشبث بمظاهر الأصالة و التراث؟ ......
+ لسلوك المدرس أثر مهم على المواقف العلائقية داخل القسم، فسلوكه يساهم في جعل تعلم التلاميذ ايجابيا، ويدفع بهم إلى تغيير تصوراتهم عن ذواتهم، و اكسابهم ثقة في امكاناتهم الذاتية، و حوافزهم و طريقة تعلمهم و قدراتهم، لكن ما تأثير الاكتظاظ المؤدي لتفاعلات بينية سلبية في مجموعة القسم، و انعدام الوسائل التعليمية المثيرة و المحفزة للتعلم في سلوك والمدرس؟
5- العلاقة مع التلاميذ.
+ إن العلاقة بين المدرس و التلاميذ تتحكم فيها مجموعة من الشروط، فهل الاكتظاظ المفرط و انعدام الوسائل التعليمية و تدهور البنية التحتية بالمؤسسات النعليمية و شروط السلامة الصحية تساهم في أن تكون العلاقة بين المدرس و تلاميذه أفضل؟ هل ثقافة المحيط تساعد على ذلك أيضا؟
المعيار الرابع: الـــــــقــــــدرة عـــلــــــى الـــتـــنــــظــــــيــــــــــم.
1- إنجاز المقررات داخل الأجال المحددة لها.
+ هل إنجاز المقررات في وقتها المحدد هو الهدف من التعليم؟ أم فهمها و التمكن منها؟ وما دخل المدرس عندما يكون تأخرالانجاز خارج عن إرادته كالمرض أو الطول أو عوامل طبيعية مثلا؟
2- الدعم التربوي للتلاميذ المتعثرين.
+ إن الدعم التربوي للتلاميذ المتعثرين يدخل في نطاق المقررات وهو مضمن فيها، فما الهدف من هذا المؤشر؟ هل يجب على المدرس أن يقتطع من وقته الخاص مجالا للدعم خصوصا و النظام الأساسي لم يحدد ساعات عمل المدرسين مما يبين النية المبيتة لزيادتها؟ وهل الوقت المحدد للدعم في إطار التقسيم الزمني كافي ؟
3- إنجاز الأنشطة الموازية الداعمة داخل القسم.
+تتطلب الأنشطة الموازية بالإضافة إلى البنية التحتية الأساسية الضرورية لتقديم الأنشطة التعليمية العادية بنية تحتية خاصة؟ تسمح بحرية الحركة و المبادرة و تتسع للمشاركين فيها، فبدونها تتحول الأنشطة إلى فوضى و عبثية، خصوصا إذا أخدنا بعين الاعتبار عنصر الاكتظاظ المهين لإنسانية التلاميذ و المدرس، فهل شروط هذه الأنشطة متوفرة حتى نقيد المدرس بها؟ أم ماذا؟
المعيار الخامس: الـــبــــــــحــــــــــث و الابـــــــتـــــــــكــــــــــــار
1- ابتكار صيغ جديدة للتدريس.
+ إذا كان المدرس ملزم بالتقيد بمنهجيات التدريس و الالتزام بالمقررات الدراسية و إنهائها في آجالها و توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن فما المجال المتروك أمامه لابتكار صيغ جديدة للتدريس؟ و ما هي الصيغ الجديدة للتدريس التي ابتكرها جهابذة الوزارة حتى يطالبوا بها المدرس الغارق من رأسه حتى أخمص قدميه في مشاكل لا حصر لها؟
2- تجديد الممارسة التعليمية.
+ هل بشروط التعليم الراهنة المزرية و بوضعية المدرسين المثيرة للتذمر، سيقوم المدرس بتجديد الممارسة التعليمية؟ إذا لم تستحيي فاطلب ما شئت .
ب- خلاصة:
* رغم المؤشرات الكثيرة لكل معيار من المعايير الخمسة فإنها تظل بعيدة كل البعد عن الدقة و الشفافية، أما عدالتها فمنتفية ما دامت تستبطن أن المدرس هو الشرط الوحيد لانجاح العملية التعليمية دون النظر إلى باقي مكوناتها الأخرى، فهل من مسؤولية المدرس أن يوفر البنية التحتية للمؤسسات التعليمية و التجهيزات و الوسائل البيداغوجية و أن ينوب عن الأسرة و ....
* هل عدد المفتشين كاف لتقييم كافة المدرسين؟ خصوصا أن هناك مدرسون لم يرو وجوه المفتشين لسنين معدودات، إذن فرهن ترقية المدرس بتقييم المفتش أمر خطير، و فتح لباب المحسوبية و الزبونية، و اعدام لحق المدرس في الترقي، فأين تكافؤ الفرص؟
2-شبكة مدير المؤسسة/خاصة بهيئة التدريس:
أ-الشبكة:
المعيار الأول: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة.
1- الالتزام بمواقيت استعمال الزمن.
+ إن الالتزام بمواقيت العمل أمر واجب و لا بد منه، لكن هناك عوامل يجب وضعها في الحسبان، كالخصوصيات المحلية و ظروف المدرسين: البعد و القرب من مكان العمل، مدى توفر وسائل النقل، الظروف الطبيعية ...
+ لماذا يتعنث المسؤولون في قبول العمل بالتوقيت المكيف؟ رغم طلبات المدرسين و أباء و أمهات التلاميذ و مجالس التدبير، و رغم حسناته المؤكدة في علاج تأخرات و تغيب المدرسين و التلاميذ؟
2- تطبيق المذكرات التنظيمية.
+ إن المذكرات التنظيمية هي وسيلة لإبلاغ المدرس بالمستجدات لتطبيقها و توجيه العملية التعليمية التعلمية، لكن الملاحظ كثرة هذه المذكرات بصورة غير طبيعية، وتشعب مواضيعها، بحيث لا يسمح وقت المدرس حتى بقراءتها.
+ عدم توصل المدرس بنسخة خاصة به، حتى تتسنى له الفرصة للاطلاع عليها كلما أحس بحاجته بالرجوع إليها، ثم هل سيطبق المدرس المقررات الدراسية المجبر بأدائها في وقتها، أم سينبري لتطبيق المذكرات المنهمرة على رأسه كالمطر؟
3- اختيار المضامين و الأنشطة الملائمة.
+ أمام تقييد المدرس زمنيا بتوزيع المواد و الحصص، و الزامه بتطبيق المقررات الدراسية في وقتها، ثم تطبيق المذكرات التنظيمية، مع ما تعرفه الفصول الدراسية من اكتظاظ، و انعدام الوسائل، ما سعة المجال الذي ترك أمامه لاختيار المضامين و الأنشطة الملائمة؟
4- احترام برنامج عمل المؤسسة.
+إذا كان وقت عمل المدرس مملوء عن أخره بالحصص الدراسية في القسم
أليس انغماسه في عمله هذا هو احترام لبرنامج عمل المؤسسة؟
5- المساهمة في مجالس المؤسسة.
+ أليست كل مجالس المؤسسات صورية؟ ما دامت لا صلاحيات لها إلا كتابة تقارير تبقى حبرا على ورق؟.
المعيار الثاني: المردودية.
1- تقويم النتائج الدراسية للتلاميذ.
+ هل المقصود هو تعبئة النتائج الدراسية في أخر دورة دراسية؟ أم تصحيح الفروض و الامتحانات؟ و ما انعكاس الاكتظاظ على دقة التقويم و فعاليته؟
2- حصيلة النشاط التربوي للمدرس.
+ إدا كان المدرس يلتزم بمواقيت العمل، و يطبق المذكرات التنظيمية، و باقي ما طلب منه فيما سبق، فما المقصود هنا بحصيلة النشاط التربوي للمدرس في هذا المؤشر؟ أم هو تكرار لبث اللبس و الغموض فقط؟
3- الالتزام بتنفيذ خطة التقويم.
+ عن أية خطة تتحدث هذه المسطرة؟ و ما الفرق بين هذا المؤشر و المؤشر الأول من هذا المعيار؟
4- توظيف المستجدات التربوية.
+ هل تطبيق المستجدات التربوية سيتم بالأوامر و التعليمات فقط؟ أم يجب توفير الشروط اللازمة لتطبيقها؟ أم أنه يمكن تطبيق مستجدات القرن 21 بإمكانيات القرون الوسطى؟ إنها بحق أخر أخر المستجدات التربوية.
5- مراقبة تغيبات المتعلمين أو انقطاعهم عن الدراسة.
+إن مراقبة تغيبات المتعلمين أو انقطاعهم عن الدراسة أم مهم، ليحمي المدرس نفسه أولا، و لتتبع و حل هذا المشكل التربوي ثانيا، لكن ما دور تدهور البنية التحتية و انعدام الوسائل التعليمية المحفزة و الاكتظاظ في تفاقم الظاهرة؟
المعيار الثالث: السلوك المهني.
1- الالتزام بالنظام الداخلي للمؤسسة.
+ التزام المدرس بالنظام الداخلي للمؤسسة أمر جد مهم، شرط أن يساهم المدرسون في صياغته.
2- التقيد بالنصوص التشريعية و التنظيمية الجاري بها العمل.
+ أمام العقوبات المرصودة لمخالفيه هل يبقى للمدرس من خيار؟ إلا العمل و المطالبة بإلغاء النصوص التي تقضم مكتسباته و تتطاول على حقوقه و مكتسباته.
3- التواصل مع الإدارة و مع الزملاء و مع أباء و أمهات التلاميذ.
+ هل سيقتطع المدرس من وقته الخاص حيزا يتواصل فيه مع هذه الأطراف، ما دام كل وقته مملوء عن أخره بالعمل مع التلاميذ داخل القسم؟
4- احترام الواجبات المهنية.
+ ألبست كل المؤشرات المذكورة في المعايير السابقة تدخل في نطاق احترام الواجبات المهنية؟ لذا ما المقصود بهذا المؤشر غير اثارة اللبس و الغموض و فتح باب التأويلات؟
المعيار الرابع: القدرة على التنظيم.
1- الاهتمام بالأنشطة الموازية و انعكاسها على المتعلمين.
+ نفس تساؤلات المؤشر الثالث في المعيار الرابع من شبكة المفتش المختص صالحة لهذا المؤشر؟
2- الإشعاع داخل محيط المؤسسة و السعي إلى تحسين مردوديتها.
+أليس إشعاع و مردودية المدرس داخل فصله، هو إشعاع داخل المؤسسة و سعي لتحسين مردوديتها، ما دام كل وقت المدرس مخصص طبقا لإستعمال الزمن للتدريس داخل قسمه؟
3- الاعتناء بفضاء التدريس جمالية و تنظيما.
+ لا تخفى على الممارسين أهمية الاعتناء بفضاء التدريس جمالية و تنظيما، و انعكاسه الجيد على العملية التعليمية، لأنه يساهم في خلق أجواء نفسية تربوية، لكن مع حالة البنية التحتية المتدهورة لنسبة كبيرة من الأقسام الدراسية يصبح المثل الشعبي التالي أفصح معبر: (ماذا تريد أيها العريان؟ أقراط يا سيدي)؟ هناك حجرات من العار أن نسميها بفضاءات للتدريس؟
المعيار الخامس: البحث و الابتكار.
1- الاجتهادات والإنتاجات في المجال التربوي و الثقافي (تقديم تقارير أمام أعضاء مجلس التدبير معززة بالوثائق).
+ أين الاجتهادات و الانتاجات التربوية و الثقافية لمن كل وقتهم مخصص لهذا العمل؟ حتى يطالب المدرس الغارق في فصله كل وقت عمله بهذه الاجتهادات و الإنتاجات؟
2- التكوين المستمر و انعكاسه على الرفع من أداء المهنة.
+ هل التكوين المستمر هو تقديم دروس مستنسخة، حول مواضيع مكرورة جاهزة متوفرة في كل مكان و بأبخس الأثمان، و لاعلاقة لها بالواقع التعليمي؟ هل اللغو غير النافع في إطار ما سمي بمنتديات الإصلاح، الشبيهة بمنتديات الدردشة، أو الدورات التي عقدت للثرثرة و الشاي ستنعكس بالرفع من أداء المهنين؟
ب- خلاصة:
* لا شك في أن مدير المؤسسة هو المسؤول القريب من المدرس، و هو الوحيد الذي يمكن تقديره أن يكون أكثر موضوعية، شرط وضع معايير واضحة و معقولة و عادلة، معايير تحدد ما للمدرس و ما عليه، و مسطرة تفتح باب الطعن لكل متضرر.
3-شبكة تقييم الأداء المهني لأطر الإدارة التربوية/مدير المؤسسة.
المعيار الأول: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة.
1- الإشراف على التدبير التربوي و الإداري و المالي للمؤسسة.
2- وضع و تنفيذ مخطط العمل السنوي لأنشطة المؤسسة.
3- تمثيل مجالس المؤسسة و تطبيق قراراتها.
4- تمثيل المؤسسة محليا إزاء السلطات العمومية و الهيئات المنتخبة.
5- إنجاز تقرير عام سنوي حول نشاط المؤسسة.
+ أليست كل هذه المهام المسطرة تحتاج إلى احداث إطار مدير مع تخصيص مبارة لهذا الغرض و اتباعه بتكوين، عوض الاكتفاء بالاسناد و التكليف، ثم توظيف أطر إدارية كافية لمساعدته في القيام بهذه المهام، لا لشيء سوى لكونها أكبر و أعقد من أن يقوم بها فرد واحد مهما كان تكوينه و نشاطه؟
المعيار الثاني: المردودية.
1- ضمان حسن سير الدراسة و مراقبة مواظبة التلاميذ.
+ تشتغل المؤسسات التعليمية لثمان ساعات على الأقل، إذن أليس توظيف مساعدين إداريين سيضمن حسن هذا التسيير، خصوصا أمام العدد الكبير للمتمدرسين؟...
2- توفير شروط الصحة و السلامة للأشخاص و الممتلكات.
+ بأية وسائل و موارد سيوفر مدير المؤسسة التعليمية شروط الصحة و السلامة، ما دامت الدولة لم توفرها له؟...
3- تقديم اقتراحات دقيقة و مدروسة بخصوص وسائل العمل الضرورية و الحرص على توفيرها.
+ هل وفرت الوزارة الوصية على القطاع وسائل العمل الضرورية لإنجاح العملية التعليمية التعلمية و المناسبة للمقررات الرسمية، حتى يتسنى للمدير تقديم اقتراحات بشأنها؟ إنها سياسة وضع الحصان أمام العربة؟
4- السهر على تطبيق النظام الداخلي للمؤسسة.
+ ملاحظات و تساؤلات المؤشر الأول من هذا المعيار صالحة لهذا المؤشر أيضا.
المعيار الثالث: السلوك المهني.
1- الحرص على التقيد بالنصوص التشريعية و التنظيمية الجاري بها العمل.
+ إن الأساس القانوني أمر مهم، لكن يجب أن لا يصبح غارقا في الشكلانية و التقليدانية، إن القطاع يعرف تضخما كميا للنصوص التشريعية، جعلت من رجال التعليم سجناء لها، لذا أليس من الضروري تخفيف هذه النصوص و تبسيطها من خلال تبسيط المساطر و الاجراءات؟
2- المواظبة و الانتظام في العمل و حسن السلوك.
3- التواصل مع جميع مكونات الأسرة التعليمية و الانفتاح على محيط المؤسسة.
4- اتخاذ المبادرات من أجل حل المشاكل الطارئة.
5- نهج أسلوب الحوار و ترسيخ ثقافة العمل الجماعي و التشاركي.
+ لا جدال في ضرورة المواظبة والانتظام في العمل و إن كانت هناك عوامل تؤثر فيها كالبعد عن مقر العمل و مدى توفر وسائل النقل و الظروف الطبيعية التي يجب وضعها في الحسبان، أما التواصل مع جميع مكونات الأسرة التعليمية و الانفتاح على محيط المؤسسة و اتخاذ المبادرات لحل المشاكل الطارئة فهي توضع في علاقة جدلية مع مدى توفر الوقت و الجهد و الامكانات فليس لمدير المؤسسة خاتم سليمان.
المعيار الرابع: القدرة على التنظيم.
1- هيكلة و تحديد الأنشطة و ترتيبها حسب الأولوية في إطار المخطط السنوي.
+ أليست هيكلة و تحديد الأنشطة بل و ترتيبها تقوم به المذكرات التنظيمية التي تمس كل صغيرة و كبيرة في المؤسسات التعليمية، فما المجال الذي ترك لمدير المؤسسة حتى يوضع هذا المؤشر؟
2- وضع معايير تقدير النتائج المنتظرة و القدرة على التكيف مع المتغيرات.
+ إذا كان المقصود من هذا المؤشر توقع عدد التلاميذ المنتقلين من مستوى إلى أخر و عدد طلبات الالتحاق بالمؤسسة مع عدد المدرسين و الأقسام الدراسية فالنتائج معروفة أزمة في كل بداية موسم دراسي، أما سمفونية التكيف مع المتغيرات فتعني تكديس التلاميذ في الأقسام و تنجيح أخرين لنقلهم من مستوى إلى أخر لتخفيف هذا الضغط، و وضع شعار المردودية و الجودة على الرف.؟
3- الانتظام في عقد مجالس المؤسسة و احترام المسطرة المعمول بها.
+ ليست مجالس المؤسسة و لا المساطر هدف بحد ذاتها، لذا ما جدواها غير اصدار تقارير روتينية تتضمن مقترحات و ملاحظات و تشخيصات تبقى دون متابعة أو مفعول.
المعيار الخامس: البحث و الابتكار.
1- الاستفادة من التكوين الذاتي و النظامي و استثمار المعارف و الأبحاث التربوية.
2- تجديد الممارسة التدبيرية بالانفتاح على التجارب الرائدة في مجال التدبير.
+ مثل هذه المؤشرات تدخل ضمن اللغو غير النافع، لأن للتكوين و استثمار المعارف و الأبحات التربوية و تجديد الممارسة التدبيرية ضرورات وشروط يجب أن تتحقق أولا.
ب- مجموعة عناصر التقدير الموضحة و المفككة لمؤشرات الشبكة:
(يمكن للفريق المكلف بتقييم أداء مدير المؤسسة أن يعتمد مجموعة من عناصر التقدير لأجل توضيح و تفكيك شبكة المؤشرات، ونستعرض فيما يلي بعض هذه العناصر للإستئناس).
* على مستوى إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة:
+ معرفة قواعد اعداد الميزانية وتنفيذها،
+ معرفة قواعد تدبير الموارد البشرية،
+ معرفة قواعد التدبير الإداري والمالي والمحاسباتي ،
+ معرفة قواعد اعداد خطط العمل وتتبع مشاريع المؤسسة،
+ معرفة منهجيات و تقنيات الإدارة التربوية،
+ معرفة قواعد وآليات تنظيم الحياة المدرسية ،
+ معرفة طرق التوثيق و تدبير الخزانات والمكتبات المدرسية،
* على مستوى المرديودية :
+ طرق تدبير برامج التعاون و الشراكة،
+ الحرص على تشغيل كافة الأطر و الموظفين والأعوان،
+ الحرص على صحى التلاميذ من خلال تتبع ملفاتهم الطبية سواء تعلق الأمر بالقسم الداخلي أو القسم الخارجي،
+ اعتماد آلية لجرد الممتكات وصيانتها ووضعها رهن إشارة مستعمليها،
+ نسبة تفوق تلاميذ المؤسسة،
+ نسبة نجاح التلاميذ على صعيد المؤسسة،
+ نسبة تكرار التلاميذ بالمؤسسة،
+ نسبة الهدر المدرسي بالمؤسسة،
+ نسبة الانقطاع عن الدراسة في صفوف التلاميذ،
+ نسبة التغيبات في صفوف تلاميذ المؤسسة،
* على مستوى السلوك المهني:
+ نهج التدبير ألتشاركي لشؤون المؤسسة،
+ تفعيل واجرأة عملية احتساب التشجيعات و التنويهات لفائدة المدرسية ( كمت جاء في هذا الدليل)
+ تفعيل وأجرأة عملية احتساب التغيبات و التأخرات في صفوف المدرسين( كما جاء في هذا الدليل) اشاعة وتعميم المذكرات و مختلف الوثائق التنظيمية،
+ نشر اللوائح الإسمية للأطر الإدراية و التربوية في سبورة الإعلانات،
+ التواصل مع المصالح الإقليمية و الجهوية في كل ما يستدعي ذلك نظاميا،
*على مستوى القدرة علة التنظيم :
+ مستوى الؤسسة على صعيد الإقليم فيما يتعلق بالنظافة والتنظيم والأمن وجمالية الفضاءات،
+ مستوى التلاميذ بمراعاة المحيط الاجتماعي والاقتصادي للمؤسسة،
+ تنمية علاقة المؤسسة بمحيطها التربوي والإداري و الوسيو-اقتصادي،
* على مستوى البحث والابتكار:-
+ الإلمام بالتقنيات الحديثة و توظيفها في مختلف أنشطة المؤسسة،
+ الإلمام بأدوات التواصل و التنشيط التربوي والثقافي والاجتماعي،
ج- خلاصة:
* مما سبق نستنتج أن هذه المسطرة تطلب من مدير المؤسسة كل شيء يخطر على بال، لكنها لا تضع في حسابها أي شيء يجب توفيره أولا للقيام بهذه المهمات.
* أليست كل هذه المهام تتطلب خلق إطار للمديرين مع تخصيص تكوين أساسي لهم، و توظيف مساعدين إداريين مساعدين لهم لتخفيف العبء عنهم؟
4- جدول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط و تقييم أداء الموظفين:
جاء في الصفحة 12 من المطبوع الذي وزع على النقابات يوم 22/01/2008 في موضوع مسطرة التنقيط وتقييم أداء الموظفين جدول حول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط وتقييم أداء الموظفين.
أ-نسبة النقط المخصومة من النقطة الإدارية للرئيس المباشر حسب مدة التغيب أوالتأخر عن العمل:
***
تخصم10%من النقط
من 5 الى 10 أيام كتغيب غير مبرر
20% :
من 11 الى 15يوما =
30%:
من16الى 20 يوما =
40% :
من 21 الى 25 يوما =
50% :
من26 الى 30 يوما =
تخصم 10% من النقط
من 11 يوما الى 20 يوما كتغيب مبرر
20% :
من 21 الى 30 يوما =
30% :
31 يوما الى 40 يوما =
40% :
من 41 يوما الى 50 يوما =
50% :
من 51 يوما الى 60 يوما =
تخصم 5% من النقط
= 10 مرات كتأخر متكرر
10% :
من 11 مرات الى 20 مرة =
15% :
من 21 الى 0 3مرة =
20% :
من 31 الى 40 مرة =
25% :
من 41 الى 50 مرة =
30% :
من 51 الى 60 مرة
ب- خلاصة:
* أليس خصم نسبة من النقطة الإدارية عند التغيب غير المبرر هو مضاعفة للعقوبة: اقتطاعات من الأجرة + التأثير على الترقية؟
* أليس خصم نسبة من النقطة الإدارية للموظف عند الغياب المبرر الناتج عن مرض أو ولادة أو حج أو غيره هو تهجم شنيع و غير مبرر على حقوق الموظف الطبيعية، و كأنه هو الذي يختار مدة مرضه أو ...؟
* ما هو التأخر المتكرر؟ و كم مدته دقيقة أم 15 دقيقة أم ...؟ و ما سببه هل الموظف يتأخر لأنه يحب التأخر أم أن هناك أسباب تجعله يتأخر كالبعد عن مقر العمل و عدم وجود أو انتظام و سائل النقل أو الظروف الطبيعية؟ ليس السبب هو المهم بل الأهم هو خصم نسبة من النقطة الإدارية للموظف، أما انعكاس ذلك على نفسيته و ترقيته و من تم مردوديته فليس مهم كذلك؟؟؟؟؟
المحور الثالث: خلاصات عامة حول مسطرة التنقيط و التقييم.
لكن الهدف هو تملص الدولة من المسؤولية المالية، عبر الضغط على كتلة الأجور بدل تحسينها و جعلها عادلة و كافية لضرورات معيشة رجال التعليم. الهدف الوحيد هو التحكم في التوازنات؟ المالية و تحملات نفقات التسيير، عبر اللجوء إلى تدابير منها مسطرة التنقيط و التقييم هذه، و لو على حساب مكتسبات و إمكانيات تحسين الوضعية الاجتماعية للشغيلة التعليمية.
إن الالتفاف على حق الترقي بالاعتماد على هذه المسطرة هو إغلاق للسبيل الوحيد أمام الشغيلة لتحسين وضعيتها أمام غياب إصلاح فعلي و جدي لمنظومة الأجور الجائرة.
+ وضعية المدرسين يجب أن تكون متناسبة مع متطلبات التربية، حسب الأهداف و الغايات التي يراد تحقيقها.
+ ظروف عمل المدرسين يجب أن تكون من النوع الذي يشجع للحد الأقصى فعالية التعليم، و يسمح للمدرسين بالتفرغ الكلي لمهنتهم.
+ امكانيات بلوغ الأهداف و المرامي التربوية مرتبطة في أغلب الأحيان بالامكانيات المالية المرصودة لهذا الغرض.
+ تنظيم و تسهيل عمل المدرسين نظرا لخصوصيته و ضرورته لتجنب ضياع الوقت و الجهد.
+ كثافة الأقسام يجب أن تكون بالشكل الذي يسمح للمدرس باعطاء اهتمام خاص لكل تلميذ.
+ توفير موظفين مساعدين مكلفين بالمهام الخارجة عن وظيفة التعليم.
+ عند تحديد ساعات العمل يجب الأخذ بعين الاعتبار العوامل التي تحدد قيمة العمل الذي يقع على عاتق المدرسين:
* عدد التلاميذ الذين يتكفل بهم المدرس في اليوم و الأسبوع.
* الوقت الواجب تخصيصه من أجل التحضير الجيد للدروس.
* الوقت الواجب تخصيصه لتصحيح التمارين و الفروض.
* عدد الدروس المختلفة التي يجب تقديمها في اليوم.
* الوقت المطلوب من المدرس من أجل القيام بمهام تتعلق بالنشاطات شبه المدرسية كحراسة التلاميذ و متابعتهم ...
* الوقت المطلوب من أجل إعلام الأولياء و التحدث إليهم حول تطور و مشاكل أبنائهم.
* توفير وقت إضافي للمدرسين من أجل تمكينهم من المشاركة في النشاطات التي ترمي إلى تطوير مهنتهم أثناء خدمتهم.
* يجب ألا تشكل النشاطات شبه المدرسية عبئا عليهم أو عائقا يحول دون القيام بمهامهم الأساسية.
+ البنايات المدرسية يجب أن تكون مأمونة و وظيفية و لائقة من حيث المنظر و تسمح بالنشاط البيداغوجي و ملائمة لمختلف الاستعمالات، مع السهر على صيانتها و نظافتها من أجل صحة التلاميذ و الموظفين.
+ يجب على الأجور أن تعكس أهمية مهنة التعليم، و بالتالي القائمين عليها بالنسبة للمجتمع و كذا مختلف المسؤوليات المنوطة بالمدرس عند بداية عمله.
+ توفير مستوى معيشي معقول للمدرسين و أسرهم و كذا توفير إمكانيات تحسين كفاءاتهم المهنية بتطوير معارفهم و ثقافتهم.
+ الفوارق بين الأجور ينبغي أن تؤسس على معايير موضوعية كالشهادات، درجة المسؤوليات، الأقدمية، لكن الفرق بين الأجر العالي و الأجر المنخفض ينبغي أن تبقى في حدود معقولة.
+ مراجعة سلم الأجور دوريا كي تؤخذ بعين الاعتبار عوامل مختلفة كانخفاض القدرة الشرائية.
+ ضمان وسائل العناية الصحية و الأمراض المهنية و كذا توفير الخدمات الموجهة للعائلات و الأمومة و تأمين كل أنواع العجز.
إن مسطرة التنقيط و التقييم هذه هي إجابة ملتفة و مراوغة على الأسئلة الملحة التي تطرحها الممارسة التربوية في واقع تعليمي مأزوم، تتلافى ملامسة الشروط الضرورية لإنجاح الفعل التعليمي التعلمي، و تستبدله بأوامر و تعليمات واثبة على حقائق الواقع و حقوق المدرسين و الإداريين. 1- إن العمل في مجال التعليم أمر يقتضي قدرا كبيرا من الإلمام بالمعطيات، و ولوجا فعليا في المناخ التعليمي من داخله، لا العمل من حواشيه و مستوياته البيروقراطية، فهذه المسطرة تنم عن جهل فضيع بمعطيات واقع رجال التعليم و المؤسسات التعليمية، لأن من وضعها يستبطن أن المؤسسات على أفضل حال بأسوارها و فصولها و تجهيزاتها و وسائلها و أعوانها و تلامذتها و ملاعبها و كل شيء فيها، أي مؤسسة تعليمية في المدينة الفاضلة، المشكل الوحيد هو عدم قيام المدرسين و المديرين بالمهام المنوطة بهم، لذا وجب وضع مسطرة لكشف الحساب. 2- سيرافع واضعوا المسطرة بأن الهدف منها هو تجاوز الاختلالات التي رصدت حول أنظمة التنقيط و التقييم و الترقية العمول بها، و لجعل الترقية بمختلف أنواعها أداة للتحفيز و التشجيع و على أساس الكفاءة و الاستحقاق و المردودية، و لتعزيز ثقافة التقييم و الاعتراف بالمجهود البشري من خلال اعتماد معايير دقيقة. 4- إذا أريد للإصلاحات التربوية أن تدخل للمؤسسات التعليمية و الفصول الدراسية فهاهو عنوانها3- انهمرت عل رؤوس رجال التعليم تصريحات لمسؤولين تقول أن الإصلاحات التربوية لم تدخل أبواب المؤسسات التعليمية و الأقسام الدراسية، إنها الكارثة أن يستدعي الأمر مرور ثمان سنوات من عمر ما يسمى بالاصلاحات ليعلم المسؤولون ذلك، ما الذي تغير في المؤسسات التعليمية و الأقسام الدراسية منذ بدأ التطبيل لإصلاح التعليم؟ هل الافراج عن نقط المدرسين التي اعتمدت في الترقية بالاختيار لسنة 2006 و التي أثارت زوبعة كبيرة في أوساط المدرسين كان عن حسن نية؟ أم هو إعداد المسرح التعليمي لتمرير أمر جلل؟ لماذا لم يفرج عن نقط الامتحانات المهنية إذا كان الأمر لا يخرج عن نطاق الشفافية فقط؟:
الكارثة التي تنتظرشغيلة التعليم.
المحور الأول: السياق العام لمسطرة التنقيط و التقييم.
1- مدخل:
* يندرج نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي قطاع التربية الوطنية في إطار ما يسمى بالإصلاحات التي تعرفها المنظومة التربوية، و التي يعلم القاصي و الداني بنبأ فشلها الذريع، بل و باعتراف مهندسي الإصلاحات أنفسهم.
* هذا الاعتراف بفشل الإصلاحات على ما يبدو، هو مدخل لتحميل أجراء القطاع المسؤولية الكاملة، وذلك حسب ما هو مضمر و جلي في مسطرة التنقيط و التقييم الجديدة.
* ما يفهم من هذه المسطرة أن فشل ما يسمى بالإصلاحات لا يرجع إلى:
- شروط العمل المزرية: من تدهور البنية التحتية للمؤسسات التعليمية، على مستوى البنايات و التجهيزات.
- هزالة الأجور: التي لا تكفي لخبز الأجراء و أسرهم و مصاريف الكراء و الملبس و التجهيز و التطبيب و مقتضيات التكوين التربوي و الثقافي .
- طول ساعات العمل: دون اعتبار لساعات العمل خارج مؤسسات التعليم، لإعداد الجذاذات و المذكرات و التوازيع و التصحيح و ...، فضلا عن ما يلزم من وسائل و معارف تكلف إلى جانب الوقت مصاريف إضافية.
- الأمراض المهنية: لأن الشروط السالفة الذكر تفضي إلى نهش صحة الأجراء بشكل مياشر و سريع.
- أجهزة الاكراه و الضبط: لتنهال التعليمات جاعلة الحقوق الإدارية رهينة بمدى الطاعة و الخنوع (النقطة الإدارية
نقطة التفتيش، الترسيم، الترقية، الانتقال ...)
- الاكتضاض الذي بلغ كمعدل 41 تلميذ بالقسم، حسب وزير التربية الوطنية أثناء تقديم مشروع الميزانية القطاعية، و انعدام الوسائل التعليمية.
بل فقط لتدني مردودية الشغيلة التعليمية، و عدم قيامها بالمهام المنوطة بها.؟؟؟
2- العناصر المؤطرة لمسطرة التنقيط و التقييم:
يمكن اختصار العناصر المؤطرة لمسطرة التنقيط و التقييم في ثلاثة عناصر أساسية:
* توجيهات الميثاق الوطني للتربية و التكوين، في مجال تدبير الموارد البشرية، و التي يوهمون الشغيلة بأنها تدعو إلى اقرار نظام حقيقي للحفز و الترقية، بالاعتماد على معايير دقيقة و شفافة و ذات مصداقية. لكنه في الحقيقة يقرر:
- اخضاع ترقية و ترسيم المدرسين لما يسمى المردودية و الكفاءة و اقصاء الأقدمية (المادة 138 ).
- العمل بالعقدة أي ضرب جميع المكتسبات من استقرار و تقاعد و تعويضات و حريات نقابية (المادة 135 ).
- تنصل الدولة من التجهيز و التوظيف و القاء هذه المهمة على الجماعات.
- ضرب استقرار المدرسين عبر إعادة الإنتشار (المادة 155 ). وهذا غيض من فيض.
* النصوص التشريعية و التنظيمية الصادرة في المجال، و خاصة المرسوم بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية، و الذي يتضمن:
- شرعنة ظاهرة التكليف: أمام تقليص/وقف التوظيف بقطاع التعليم، و ما رافقه من تزايد أعداد التلاميذ (المادة 15 ).
- إعادة الإنتشار: لخلق فائض من المدرسين، و ادخال علاقات المرونة السائدة في القطاع الخاص، للتحكم في الشغيلة و تهشيش وضعها و ظروف عملها.
- استثناء فئة الأعوان منه إلا كفئة يجب تصفيتها.
- اطالة وضعية الترسيم بالنسبة للخريجي مراكز التكوين (المادة 105 ).
- تعمد الفراغ التشريعي في تناول ساعات العمل، المواد 15 /21 /26/31 )، باعتماد صيغة تحددها السلطة الحكومية الوصية ، لذا فامكانية الرفع من ساعات العمل هو الأمر الوارد. وهذا غيض من فيض.
* التوجيهات الإصلاحية للحكومة في مجال تدبير الموارد البشرية، و الرامية إلى الارتقاء بالعنصرالبشري (الابقاء على الضريبة الجائرة على الدخل بالنسبة للأجراء مقابل تخفيض الضريبة على الشركات، امتيازات للقطاع الخاص في التعليم، الأسعار الملتهبة في كل شيء ...)، و تحديث أليات تدبيره (أي المزيد من الاستغلال و الهجوم على مكتسبات الشغيلة و معاكسة طموحاتها).
المحور الثاني: مسطرة التنقيط و التقييم.
ملاحظة: سننقل حرفيا شبكات تنقيط و تقييم هيئة التدريس و المدراء، التي يتم تقييم أدائها عن طريق المفتش المختص و الرئيس المباشر، و جدول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط و تقييم أداء الموظفين، و سنضيف ملاحظات و تساؤلات عن كل مؤشر من مؤشرات المعايير المشكلة لشبكات التنقيط و التقييم، مع خلاصة عامة نقدية لكل شبكة.
1- شبكة المفتش المختص/خاصة بهيئة التدريس.
أ- الشبكة:
المعيار الأول: أنــجــاز الأعــمـــا ل الــمــرتــبــطــة بــالـــوظــيــفــــة.
1- تنظيم فضاء القسم.
+ كم عمر أقسامنا؟ وما وضعيتها؟ و ما الأخطار الصحية التي تشكلها على المدرسين و التلاميذ ( أمراض التنفس و الحنجرة و الحساسية الجلدية و ...)؟ و ما تجهيزاتها؟ هل تتلقى أعمال الصيانة؟ هل هناك أعوان كافون للحفاظ على نظافتها؟ ما الإضافة التي عرفتها منذ بدأ التطبيل على ايقاع الميثاق؟ ألم تظل كما كانت منذ عقود؟ ...
+ الإجابة على كل ماسبق معلومة عند كل المدرسين، لكن بنظر واضعي الشبكة المهم هو تنظيم فضاء القسم، و إن لم يوجد منه إلا الاسم فعليك تنظيمه و إلا، أما الاكتظاظ فليس مشكلة تنظيمية ؟؟؟؟؟
2- التمكن من منهجيات التدريس.
+ هل للاكتظاظ المفرط و انعدام الوسائل التعليمية وقصر مدد الحصص الدراسية تأثير على منهجيات التدريس؟ أم هذه الأخيرة صالحة لكل زمان و مكان؟
+هل التمكن المقصود نظريا فقط؟ و إن كان التمكن عمليا ألا تحتاج منهجية التدريس إلى أية شروط أخرى لتطبيقها إلا تمكن المدرس منها؟
3- الالتزام بتطبيق المقررات الرسمية.
+ هل المقصود التطبيق الحرفي الآلي لهذه المقررات؟ ما مقدارالمرونة الواجب تحلي المدرس بها مراعاة لخصوصيات جماعة القسم و المحيط الجغرافي و الثقافي للوصول إلى هدف العملية التعليمية التعلمية؟ أم المهم هو تطبيق المقررات كما أنزلت و ليذهب الباقي للجحيم؟
4- توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن.
+ إن عملية توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن على أرض واقع العملية التعليمية التعلمية أمر شبه مستحيل، فمع كثرة المواد و عدد التلاميذ الكبير و انعدام الوسائل و ضيق المدد الزمنية للحصص تصبح عملية التعليم كفواصل إشهارية على قناة تلفزيونية تافهة. مما يجعل المدرس أمام اختيارين لا ثالث لهما، فإما أن يمرر هذه الفواصل الإشهارية كلها في وقتها المحدد دون النظر في جدواها، أو يركز على ما يمكن أن يجنيه التلاميذ من تعلمات
+ علما أن التلاميذ لا يتعلمون في نفس المدة الزمنية، أي على نفس الوثيرة، فكل واحد منهم يحتاج إلى نسبة معينة من الزمن، قصيرة أو طويلة، و ذلك وفق مكوناته و مكتسباته و مؤهلاته، لذا فإن تنظيم التعليم ينبغي أن يراعي متغير الزمن، و بالأخص زمن التعلم. فهل توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمالات الزمن يراعي هذا المعطى؟
5- تنويع الأنشطة و خلق متعة التعلم.
+ ما مدى التنويع في الأنشطة التعليمية الذي يمكن للمدرس أن يصل إليه، و هو مسلح بحنجرته و الطباشير فقط؟ في قسم مكتظ عن أخره، و بقية الشروط معروفة ...؟
المعيار الثاني: المــــــــــردوديــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــة.
1- مستوى التلاميذ.
+ هل المدرس وحده المسؤول عن مستوى التلاميذ، و هو الشرط الوحيد ليكون جيدا؟ ما المرجع الذي سنقيس عليه هذا المستوى، هل ما سطر من أهداف في الأبراج العاجية، أم مستواهم عند بداية السنة الدراسية؟
+ أليس لاهتراء البنية التحتية للمؤسسات و انعدام الوسائل الديداكتيكية و الاوضاع الاجتماعية و الاقتصادية للتلاميذ و المدرسين أي تأثير على مستوى التلاميذ؟
2- تتبع و تقويم مردودية التلاميذ.
+ إن تتبع و تقويم مردودية التلاميذ أمر مهم، لكن أليس عدد التلاميذ الكبير أمر يحد من فعالية و قدرة المدرس على التتبع، و يحد من جودة التقويم؟
3- استثمار نتائج التقويم.
+ إذا قيد المدرس بتطبيق المقررات الرسمية بحذافيرها و بالالتزام الدقيق بالمدد الزمنية القصيرة للحصص الدراسية و إكمال المقررات في وقتها، ألا تكون هذه الشروط قد وضعت أمامه عراقيل جمة لاستثمار نتائج التقويم على أفضل وجه؟
4- تحقيق الأهداف التربوية و البيداغوجية.
+ هل المدرس هو الشرط الأوحد لتحقق الأهداف التربوية والبيداغوجية؟ أين البيداغوجية الحديثة التي تجعل المدرس موجها فقط؟ أين دور الأسر و أوضاع التلاميذ و المدرسين الاقتصادية و الاجتماعية و ...؟ أين شروط التعلم من بنية تحتية و وسائل تعليمية و بيئة مدرسية؟
5- التحضير القبلي للدرس.
+ لا درس جيد بدون إعداد قبلي جيد له, هل يعلم المسؤولون عن القطاع كم يلزم المدرس من وقت و جهد و وسائل للتحضير لهذه الدروس؟ و هل يضعون هذه التكلفات في الحسبان عندما يتلقون طلباته بإعادة النظر في عدد ساعات عمله و أجرته و ...؟
المعيار الثالث: الــــســـــلــــــــوك الــــمـــــهـــــــــــنــــــــــــــــــــي.
1- الإلتزام بأخلاقيلت المهنة.
+إذا كانت أخلاقيات المهنة هي السجايا الحميدة و السلوكيات الفاضلة التي يتعين أن يتحلى بها العاملون في حقل التعليم فكرا و سلوكا، وهذا أمر مهم لتخليق التعليم كمرفق عمومي.
+ لكن أين الأخلاق في تكديس التلاميذ في حجرة واحدة؟ أين الأخلاق في التعامل مع الملفات المطلبية العادلة لأجراء القطاع؟ أين الأخلاق عندما يريد رجل التعليم أن يقتني سكنا، أو يزور مصحة؟ أو .....؟ أليست الأخلاق كل لا يتجزأ؟
2- تنمية القيم الأخلاقية لدى المتعلمين.
+ما مدى تأثير المدرس في هذه القيم الأخلاقية أمام الآلة الإعلامية الضخمة التي تروج كل ما هو سوقي و منحط؟ و أمام ما يمور به المحيط من أمراض مجتمعية؟ و أمام دور الأسرة و غيرها؟
+ هل تنمية القيم الأخلاقية هي تحفيظ التلاميذ لجمل يعرفون أنها لن تصلح و لن تستعمل خارج أسوار المؤسسة التعليمية؟
3- تنمية قيم التضامن و التسامح لدى التلاميذ.
+ إن نفس الأسئلة المطروحة بخصوص المؤشر الثاني صالحة لهذا المؤشر أيضا، مما يدل على غموض و شساعة مضامين هذه المؤشرات، و بالتالي صلاحيتها لكل شيء إلا لقياس ما وضعت لأجله.
4- المظهر و السلوك داخل القسم.
+ أي مظهر من المظاهر المقصود؟ هل يجب أن يساير أخر صرعات الموضة؟ أم يجب أن يتشبث بمظاهر الأصالة و التراث؟ ......
+ لسلوك المدرس أثر مهم على المواقف العلائقية داخل القسم، فسلوكه يساهم في جعل تعلم التلاميذ ايجابيا، ويدفع بهم إلى تغيير تصوراتهم عن ذواتهم، و اكسابهم ثقة في امكاناتهم الذاتية، و حوافزهم و طريقة تعلمهم و قدراتهم، لكن ما تأثير الاكتظاظ المؤدي لتفاعلات بينية سلبية في مجموعة القسم، و انعدام الوسائل التعليمية المثيرة و المحفزة للتعلم في سلوك والمدرس؟
5- العلاقة مع التلاميذ.
+ إن العلاقة بين المدرس و التلاميذ تتحكم فيها مجموعة من الشروط، فهل الاكتظاظ المفرط و انعدام الوسائل التعليمية و تدهور البنية التحتية بالمؤسسات النعليمية و شروط السلامة الصحية تساهم في أن تكون العلاقة بين المدرس و تلاميذه أفضل؟ هل ثقافة المحيط تساعد على ذلك أيضا؟
المعيار الرابع: الـــــــقــــــدرة عـــلــــــى الـــتـــنــــظــــــيــــــــــم.
1- إنجاز المقررات داخل الأجال المحددة لها.
+ هل إنجاز المقررات في وقتها المحدد هو الهدف من التعليم؟ أم فهمها و التمكن منها؟ وما دخل المدرس عندما يكون تأخرالانجاز خارج عن إرادته كالمرض أو الطول أو عوامل طبيعية مثلا؟
2- الدعم التربوي للتلاميذ المتعثرين.
+ إن الدعم التربوي للتلاميذ المتعثرين يدخل في نطاق المقررات وهو مضمن فيها، فما الهدف من هذا المؤشر؟ هل يجب على المدرس أن يقتطع من وقته الخاص مجالا للدعم خصوصا و النظام الأساسي لم يحدد ساعات عمل المدرسين مما يبين النية المبيتة لزيادتها؟ وهل الوقت المحدد للدعم في إطار التقسيم الزمني كافي ؟
3- إنجاز الأنشطة الموازية الداعمة داخل القسم.
+تتطلب الأنشطة الموازية بالإضافة إلى البنية التحتية الأساسية الضرورية لتقديم الأنشطة التعليمية العادية بنية تحتية خاصة؟ تسمح بحرية الحركة و المبادرة و تتسع للمشاركين فيها، فبدونها تتحول الأنشطة إلى فوضى و عبثية، خصوصا إذا أخدنا بعين الاعتبار عنصر الاكتظاظ المهين لإنسانية التلاميذ و المدرس، فهل شروط هذه الأنشطة متوفرة حتى نقيد المدرس بها؟ أم ماذا؟
المعيار الخامس: الـــبــــــــحــــــــــث و الابـــــــتـــــــــكــــــــــــار
1- ابتكار صيغ جديدة للتدريس.
+ إذا كان المدرس ملزم بالتقيد بمنهجيات التدريس و الالتزام بالمقررات الدراسية و إنهائها في آجالها و توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن فما المجال المتروك أمامه لابتكار صيغ جديدة للتدريس؟ و ما هي الصيغ الجديدة للتدريس التي ابتكرها جهابذة الوزارة حتى يطالبوا بها المدرس الغارق من رأسه حتى أخمص قدميه في مشاكل لا حصر لها؟
2- تجديد الممارسة التعليمية.
+ هل بشروط التعليم الراهنة المزرية و بوضعية المدرسين المثيرة للتذمر، سيقوم المدرس بتجديد الممارسة التعليمية؟ إذا لم تستحيي فاطلب ما شئت .
ب- خلاصة:
* رغم المؤشرات الكثيرة لكل معيار من المعايير الخمسة فإنها تظل بعيدة كل البعد عن الدقة و الشفافية، أما عدالتها فمنتفية ما دامت تستبطن أن المدرس هو الشرط الوحيد لانجاح العملية التعليمية دون النظر إلى باقي مكوناتها الأخرى، فهل من مسؤولية المدرس أن يوفر البنية التحتية للمؤسسات التعليمية و التجهيزات و الوسائل البيداغوجية و أن ينوب عن الأسرة و ....
* هل عدد المفتشين كاف لتقييم كافة المدرسين؟ خصوصا أن هناك مدرسون لم يرو وجوه المفتشين لسنين معدودات، إذن فرهن ترقية المدرس بتقييم المفتش أمر خطير، و فتح لباب المحسوبية و الزبونية، و اعدام لحق المدرس في الترقي، فأين تكافؤ الفرص؟
2-شبكة مدير المؤسسة/خاصة بهيئة التدريس:
أ-الشبكة:
المعيار الأول: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة.
1- الالتزام بمواقيت استعمال الزمن.
+ إن الالتزام بمواقيت العمل أمر واجب و لا بد منه، لكن هناك عوامل يجب وضعها في الحسبان، كالخصوصيات المحلية و ظروف المدرسين: البعد و القرب من مكان العمل، مدى توفر وسائل النقل، الظروف الطبيعية ...
+ لماذا يتعنث المسؤولون في قبول العمل بالتوقيت المكيف؟ رغم طلبات المدرسين و أباء و أمهات التلاميذ و مجالس التدبير، و رغم حسناته المؤكدة في علاج تأخرات و تغيب المدرسين و التلاميذ؟
2- تطبيق المذكرات التنظيمية.
+ إن المذكرات التنظيمية هي وسيلة لإبلاغ المدرس بالمستجدات لتطبيقها و توجيه العملية التعليمية التعلمية، لكن الملاحظ كثرة هذه المذكرات بصورة غير طبيعية، وتشعب مواضيعها، بحيث لا يسمح وقت المدرس حتى بقراءتها.
+ عدم توصل المدرس بنسخة خاصة به، حتى تتسنى له الفرصة للاطلاع عليها كلما أحس بحاجته بالرجوع إليها، ثم هل سيطبق المدرس المقررات الدراسية المجبر بأدائها في وقتها، أم سينبري لتطبيق المذكرات المنهمرة على رأسه كالمطر؟
3- اختيار المضامين و الأنشطة الملائمة.
+ أمام تقييد المدرس زمنيا بتوزيع المواد و الحصص، و الزامه بتطبيق المقررات الدراسية في وقتها، ثم تطبيق المذكرات التنظيمية، مع ما تعرفه الفصول الدراسية من اكتظاظ، و انعدام الوسائل، ما سعة المجال الذي ترك أمامه لاختيار المضامين و الأنشطة الملائمة؟
4- احترام برنامج عمل المؤسسة.
+إذا كان وقت عمل المدرس مملوء عن أخره بالحصص الدراسية في القسم
أليس انغماسه في عمله هذا هو احترام لبرنامج عمل المؤسسة؟
5- المساهمة في مجالس المؤسسة.
+ أليست كل مجالس المؤسسات صورية؟ ما دامت لا صلاحيات لها إلا كتابة تقارير تبقى حبرا على ورق؟.
المعيار الثاني: المردودية.
1- تقويم النتائج الدراسية للتلاميذ.
+ هل المقصود هو تعبئة النتائج الدراسية في أخر دورة دراسية؟ أم تصحيح الفروض و الامتحانات؟ و ما انعكاس الاكتظاظ على دقة التقويم و فعاليته؟
2- حصيلة النشاط التربوي للمدرس.
+ إدا كان المدرس يلتزم بمواقيت العمل، و يطبق المذكرات التنظيمية، و باقي ما طلب منه فيما سبق، فما المقصود هنا بحصيلة النشاط التربوي للمدرس في هذا المؤشر؟ أم هو تكرار لبث اللبس و الغموض فقط؟
3- الالتزام بتنفيذ خطة التقويم.
+ عن أية خطة تتحدث هذه المسطرة؟ و ما الفرق بين هذا المؤشر و المؤشر الأول من هذا المعيار؟
4- توظيف المستجدات التربوية.
+ هل تطبيق المستجدات التربوية سيتم بالأوامر و التعليمات فقط؟ أم يجب توفير الشروط اللازمة لتطبيقها؟ أم أنه يمكن تطبيق مستجدات القرن 21 بإمكانيات القرون الوسطى؟ إنها بحق أخر أخر المستجدات التربوية.
5- مراقبة تغيبات المتعلمين أو انقطاعهم عن الدراسة.
+إن مراقبة تغيبات المتعلمين أو انقطاعهم عن الدراسة أم مهم، ليحمي المدرس نفسه أولا، و لتتبع و حل هذا المشكل التربوي ثانيا، لكن ما دور تدهور البنية التحتية و انعدام الوسائل التعليمية المحفزة و الاكتظاظ في تفاقم الظاهرة؟
المعيار الثالث: السلوك المهني.
1- الالتزام بالنظام الداخلي للمؤسسة.
+ التزام المدرس بالنظام الداخلي للمؤسسة أمر جد مهم، شرط أن يساهم المدرسون في صياغته.
2- التقيد بالنصوص التشريعية و التنظيمية الجاري بها العمل.
+ أمام العقوبات المرصودة لمخالفيه هل يبقى للمدرس من خيار؟ إلا العمل و المطالبة بإلغاء النصوص التي تقضم مكتسباته و تتطاول على حقوقه و مكتسباته.
3- التواصل مع الإدارة و مع الزملاء و مع أباء و أمهات التلاميذ.
+ هل سيقتطع المدرس من وقته الخاص حيزا يتواصل فيه مع هذه الأطراف، ما دام كل وقته مملوء عن أخره بالعمل مع التلاميذ داخل القسم؟
4- احترام الواجبات المهنية.
+ ألبست كل المؤشرات المذكورة في المعايير السابقة تدخل في نطاق احترام الواجبات المهنية؟ لذا ما المقصود بهذا المؤشر غير اثارة اللبس و الغموض و فتح باب التأويلات؟
المعيار الرابع: القدرة على التنظيم.
1- الاهتمام بالأنشطة الموازية و انعكاسها على المتعلمين.
+ نفس تساؤلات المؤشر الثالث في المعيار الرابع من شبكة المفتش المختص صالحة لهذا المؤشر؟
2- الإشعاع داخل محيط المؤسسة و السعي إلى تحسين مردوديتها.
+أليس إشعاع و مردودية المدرس داخل فصله، هو إشعاع داخل المؤسسة و سعي لتحسين مردوديتها، ما دام كل وقت المدرس مخصص طبقا لإستعمال الزمن للتدريس داخل قسمه؟
3- الاعتناء بفضاء التدريس جمالية و تنظيما.
+ لا تخفى على الممارسين أهمية الاعتناء بفضاء التدريس جمالية و تنظيما، و انعكاسه الجيد على العملية التعليمية، لأنه يساهم في خلق أجواء نفسية تربوية، لكن مع حالة البنية التحتية المتدهورة لنسبة كبيرة من الأقسام الدراسية يصبح المثل الشعبي التالي أفصح معبر: (ماذا تريد أيها العريان؟ أقراط يا سيدي)؟ هناك حجرات من العار أن نسميها بفضاءات للتدريس؟
المعيار الخامس: البحث و الابتكار.
1- الاجتهادات والإنتاجات في المجال التربوي و الثقافي (تقديم تقارير أمام أعضاء مجلس التدبير معززة بالوثائق).
+ أين الاجتهادات و الانتاجات التربوية و الثقافية لمن كل وقتهم مخصص لهذا العمل؟ حتى يطالب المدرس الغارق في فصله كل وقت عمله بهذه الاجتهادات و الإنتاجات؟
2- التكوين المستمر و انعكاسه على الرفع من أداء المهنة.
+ هل التكوين المستمر هو تقديم دروس مستنسخة، حول مواضيع مكرورة جاهزة متوفرة في كل مكان و بأبخس الأثمان، و لاعلاقة لها بالواقع التعليمي؟ هل اللغو غير النافع في إطار ما سمي بمنتديات الإصلاح، الشبيهة بمنتديات الدردشة، أو الدورات التي عقدت للثرثرة و الشاي ستنعكس بالرفع من أداء المهنين؟
ب- خلاصة:
* لا شك في أن مدير المؤسسة هو المسؤول القريب من المدرس، و هو الوحيد الذي يمكن تقديره أن يكون أكثر موضوعية، شرط وضع معايير واضحة و معقولة و عادلة، معايير تحدد ما للمدرس و ما عليه، و مسطرة تفتح باب الطعن لكل متضرر.
3-شبكة تقييم الأداء المهني لأطر الإدارة التربوية/مدير المؤسسة.
المعيار الأول: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة.
1- الإشراف على التدبير التربوي و الإداري و المالي للمؤسسة.
2- وضع و تنفيذ مخطط العمل السنوي لأنشطة المؤسسة.
3- تمثيل مجالس المؤسسة و تطبيق قراراتها.
4- تمثيل المؤسسة محليا إزاء السلطات العمومية و الهيئات المنتخبة.
5- إنجاز تقرير عام سنوي حول نشاط المؤسسة.
+ أليست كل هذه المهام المسطرة تحتاج إلى احداث إطار مدير مع تخصيص مبارة لهذا الغرض و اتباعه بتكوين، عوض الاكتفاء بالاسناد و التكليف، ثم توظيف أطر إدارية كافية لمساعدته في القيام بهذه المهام، لا لشيء سوى لكونها أكبر و أعقد من أن يقوم بها فرد واحد مهما كان تكوينه و نشاطه؟
المعيار الثاني: المردودية.
1- ضمان حسن سير الدراسة و مراقبة مواظبة التلاميذ.
+ تشتغل المؤسسات التعليمية لثمان ساعات على الأقل، إذن أليس توظيف مساعدين إداريين سيضمن حسن هذا التسيير، خصوصا أمام العدد الكبير للمتمدرسين؟...
2- توفير شروط الصحة و السلامة للأشخاص و الممتلكات.
+ بأية وسائل و موارد سيوفر مدير المؤسسة التعليمية شروط الصحة و السلامة، ما دامت الدولة لم توفرها له؟...
3- تقديم اقتراحات دقيقة و مدروسة بخصوص وسائل العمل الضرورية و الحرص على توفيرها.
+ هل وفرت الوزارة الوصية على القطاع وسائل العمل الضرورية لإنجاح العملية التعليمية التعلمية و المناسبة للمقررات الرسمية، حتى يتسنى للمدير تقديم اقتراحات بشأنها؟ إنها سياسة وضع الحصان أمام العربة؟
4- السهر على تطبيق النظام الداخلي للمؤسسة.
+ ملاحظات و تساؤلات المؤشر الأول من هذا المعيار صالحة لهذا المؤشر أيضا.
المعيار الثالث: السلوك المهني.
1- الحرص على التقيد بالنصوص التشريعية و التنظيمية الجاري بها العمل.
+ إن الأساس القانوني أمر مهم، لكن يجب أن لا يصبح غارقا في الشكلانية و التقليدانية، إن القطاع يعرف تضخما كميا للنصوص التشريعية، جعلت من رجال التعليم سجناء لها، لذا أليس من الضروري تخفيف هذه النصوص و تبسيطها من خلال تبسيط المساطر و الاجراءات؟
2- المواظبة و الانتظام في العمل و حسن السلوك.
3- التواصل مع جميع مكونات الأسرة التعليمية و الانفتاح على محيط المؤسسة.
4- اتخاذ المبادرات من أجل حل المشاكل الطارئة.
5- نهج أسلوب الحوار و ترسيخ ثقافة العمل الجماعي و التشاركي.
+ لا جدال في ضرورة المواظبة والانتظام في العمل و إن كانت هناك عوامل تؤثر فيها كالبعد عن مقر العمل و مدى توفر وسائل النقل و الظروف الطبيعية التي يجب وضعها في الحسبان، أما التواصل مع جميع مكونات الأسرة التعليمية و الانفتاح على محيط المؤسسة و اتخاذ المبادرات لحل المشاكل الطارئة فهي توضع في علاقة جدلية مع مدى توفر الوقت و الجهد و الامكانات فليس لمدير المؤسسة خاتم سليمان.
المعيار الرابع: القدرة على التنظيم.
1- هيكلة و تحديد الأنشطة و ترتيبها حسب الأولوية في إطار المخطط السنوي.
+ أليست هيكلة و تحديد الأنشطة بل و ترتيبها تقوم به المذكرات التنظيمية التي تمس كل صغيرة و كبيرة في المؤسسات التعليمية، فما المجال الذي ترك لمدير المؤسسة حتى يوضع هذا المؤشر؟
2- وضع معايير تقدير النتائج المنتظرة و القدرة على التكيف مع المتغيرات.
+ إذا كان المقصود من هذا المؤشر توقع عدد التلاميذ المنتقلين من مستوى إلى أخر و عدد طلبات الالتحاق بالمؤسسة مع عدد المدرسين و الأقسام الدراسية فالنتائج معروفة أزمة في كل بداية موسم دراسي، أما سمفونية التكيف مع المتغيرات فتعني تكديس التلاميذ في الأقسام و تنجيح أخرين لنقلهم من مستوى إلى أخر لتخفيف هذا الضغط، و وضع شعار المردودية و الجودة على الرف.؟
3- الانتظام في عقد مجالس المؤسسة و احترام المسطرة المعمول بها.
+ ليست مجالس المؤسسة و لا المساطر هدف بحد ذاتها، لذا ما جدواها غير اصدار تقارير روتينية تتضمن مقترحات و ملاحظات و تشخيصات تبقى دون متابعة أو مفعول.
المعيار الخامس: البحث و الابتكار.
1- الاستفادة من التكوين الذاتي و النظامي و استثمار المعارف و الأبحاث التربوية.
2- تجديد الممارسة التدبيرية بالانفتاح على التجارب الرائدة في مجال التدبير.
+ مثل هذه المؤشرات تدخل ضمن اللغو غير النافع، لأن للتكوين و استثمار المعارف و الأبحات التربوية و تجديد الممارسة التدبيرية ضرورات وشروط يجب أن تتحقق أولا.
ب- مجموعة عناصر التقدير الموضحة و المفككة لمؤشرات الشبكة:
(يمكن للفريق المكلف بتقييم أداء مدير المؤسسة أن يعتمد مجموعة من عناصر التقدير لأجل توضيح و تفكيك شبكة المؤشرات، ونستعرض فيما يلي بعض هذه العناصر للإستئناس).
* على مستوى إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة:
+ معرفة قواعد اعداد الميزانية وتنفيذها،
+ معرفة قواعد تدبير الموارد البشرية،
+ معرفة قواعد التدبير الإداري والمالي والمحاسباتي ،
+ معرفة قواعد اعداد خطط العمل وتتبع مشاريع المؤسسة،
+ معرفة منهجيات و تقنيات الإدارة التربوية،
+ معرفة قواعد وآليات تنظيم الحياة المدرسية ،
+ معرفة طرق التوثيق و تدبير الخزانات والمكتبات المدرسية،
* على مستوى المرديودية :
+ طرق تدبير برامج التعاون و الشراكة،
+ الحرص على تشغيل كافة الأطر و الموظفين والأعوان،
+ الحرص على صحى التلاميذ من خلال تتبع ملفاتهم الطبية سواء تعلق الأمر بالقسم الداخلي أو القسم الخارجي،
+ اعتماد آلية لجرد الممتكات وصيانتها ووضعها رهن إشارة مستعمليها،
+ نسبة تفوق تلاميذ المؤسسة،
+ نسبة نجاح التلاميذ على صعيد المؤسسة،
+ نسبة تكرار التلاميذ بالمؤسسة،
+ نسبة الهدر المدرسي بالمؤسسة،
+ نسبة الانقطاع عن الدراسة في صفوف التلاميذ،
+ نسبة التغيبات في صفوف تلاميذ المؤسسة،
* على مستوى السلوك المهني:
+ نهج التدبير ألتشاركي لشؤون المؤسسة،
+ تفعيل واجرأة عملية احتساب التشجيعات و التنويهات لفائدة المدرسية ( كمت جاء في هذا الدليل)
+ تفعيل وأجرأة عملية احتساب التغيبات و التأخرات في صفوف المدرسين( كما جاء في هذا الدليل) اشاعة وتعميم المذكرات و مختلف الوثائق التنظيمية،
+ نشر اللوائح الإسمية للأطر الإدراية و التربوية في سبورة الإعلانات،
+ التواصل مع المصالح الإقليمية و الجهوية في كل ما يستدعي ذلك نظاميا،
*على مستوى القدرة علة التنظيم :
+ مستوى الؤسسة على صعيد الإقليم فيما يتعلق بالنظافة والتنظيم والأمن وجمالية الفضاءات،
+ مستوى التلاميذ بمراعاة المحيط الاجتماعي والاقتصادي للمؤسسة،
+ تنمية علاقة المؤسسة بمحيطها التربوي والإداري و الوسيو-اقتصادي،
* على مستوى البحث والابتكار:-
+ الإلمام بالتقنيات الحديثة و توظيفها في مختلف أنشطة المؤسسة،
+ الإلمام بأدوات التواصل و التنشيط التربوي والثقافي والاجتماعي،
ج- خلاصة:
* مما سبق نستنتج أن هذه المسطرة تطلب من مدير المؤسسة كل شيء يخطر على بال، لكنها لا تضع في حسابها أي شيء يجب توفيره أولا للقيام بهذه المهمات.
* أليست كل هذه المهام تتطلب خلق إطار للمديرين مع تخصيص تكوين أساسي لهم، و توظيف مساعدين إداريين مساعدين لهم لتخفيف العبء عنهم؟
4- جدول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط و تقييم أداء الموظفين:
جاء في الصفحة 12 من المطبوع الذي وزع على النقابات يوم 22/01/2008 في موضوع مسطرة التنقيط وتقييم أداء الموظفين جدول حول كيفية احتساب التغيبات و التأخرات السنوية عند تنقيط وتقييم أداء الموظفين.
أ-نسبة النقط المخصومة من النقطة الإدارية للرئيس المباشر حسب مدة التغيب أوالتأخر عن العمل:
***
تخصم10%من النقط
من 5 الى 10 أيام كتغيب غير مبرر
20% :
من 11 الى 15يوما =
30%:
من16الى 20 يوما =
40% :
من 21 الى 25 يوما =
50% :
من26 الى 30 يوما =
تخصم 10% من النقط
من 11 يوما الى 20 يوما كتغيب مبرر
20% :
من 21 الى 30 يوما =
30% :
31 يوما الى 40 يوما =
40% :
من 41 يوما الى 50 يوما =
50% :
من 51 يوما الى 60 يوما =
تخصم 5% من النقط
= 10 مرات كتأخر متكرر
10% :
من 11 مرات الى 20 مرة =
15% :
من 21 الى 0 3مرة =
20% :
من 31 الى 40 مرة =
25% :
من 41 الى 50 مرة =
30% :
من 51 الى 60 مرة
ب- خلاصة:
* أليس خصم نسبة من النقطة الإدارية عند التغيب غير المبرر هو مضاعفة للعقوبة: اقتطاعات من الأجرة + التأثير على الترقية؟
* أليس خصم نسبة من النقطة الإدارية للموظف عند الغياب المبرر الناتج عن مرض أو ولادة أو حج أو غيره هو تهجم شنيع و غير مبرر على حقوق الموظف الطبيعية، و كأنه هو الذي يختار مدة مرضه أو ...؟
* ما هو التأخر المتكرر؟ و كم مدته دقيقة أم 15 دقيقة أم ...؟ و ما سببه هل الموظف يتأخر لأنه يحب التأخر أم أن هناك أسباب تجعله يتأخر كالبعد عن مقر العمل و عدم وجود أو انتظام و سائل النقل أو الظروف الطبيعية؟ ليس السبب هو المهم بل الأهم هو خصم نسبة من النقطة الإدارية للموظف، أما انعكاس ذلك على نفسيته و ترقيته و من تم مردوديته فليس مهم كذلك؟؟؟؟؟
المحور الثالث: خلاصات عامة حول مسطرة التنقيط و التقييم.
لكن الهدف هو تملص الدولة من المسؤولية المالية، عبر الضغط على كتلة الأجور بدل تحسينها و جعلها عادلة و كافية لضرورات معيشة رجال التعليم. الهدف الوحيد هو التحكم في التوازنات؟ المالية و تحملات نفقات التسيير، عبر اللجوء إلى تدابير منها مسطرة التنقيط و التقييم هذه، و لو على حساب مكتسبات و إمكانيات تحسين الوضعية الاجتماعية للشغيلة التعليمية.
إن الالتفاف على حق الترقي بالاعتماد على هذه المسطرة هو إغلاق للسبيل الوحيد أمام الشغيلة لتحسين وضعيتها أمام غياب إصلاح فعلي و جدي لمنظومة الأجور الجائرة.
+ وضعية المدرسين يجب أن تكون متناسبة مع متطلبات التربية، حسب الأهداف و الغايات التي يراد تحقيقها.
+ ظروف عمل المدرسين يجب أن تكون من النوع الذي يشجع للحد الأقصى فعالية التعليم، و يسمح للمدرسين بالتفرغ الكلي لمهنتهم.
+ امكانيات بلوغ الأهداف و المرامي التربوية مرتبطة في أغلب الأحيان بالامكانيات المالية المرصودة لهذا الغرض.
+ تنظيم و تسهيل عمل المدرسين نظرا لخصوصيته و ضرورته لتجنب ضياع الوقت و الجهد.
+ كثافة الأقسام يجب أن تكون بالشكل الذي يسمح للمدرس باعطاء اهتمام خاص لكل تلميذ.
+ توفير موظفين مساعدين مكلفين بالمهام الخارجة عن وظيفة التعليم.
+ عند تحديد ساعات العمل يجب الأخذ بعين الاعتبار العوامل التي تحدد قيمة العمل الذي يقع على عاتق المدرسين:
* عدد التلاميذ الذين يتكفل بهم المدرس في اليوم و الأسبوع.
* الوقت الواجب تخصيصه من أجل التحضير الجيد للدروس.
* الوقت الواجب تخصيصه لتصحيح التمارين و الفروض.
* عدد الدروس المختلفة التي يجب تقديمها في اليوم.
* الوقت المطلوب من المدرس من أجل القيام بمهام تتعلق بالنشاطات شبه المدرسية كحراسة التلاميذ و متابعتهم ...
* الوقت المطلوب من أجل إعلام الأولياء و التحدث إليهم حول تطور و مشاكل أبنائهم.
* توفير وقت إضافي للمدرسين من أجل تمكينهم من المشاركة في النشاطات التي ترمي إلى تطوير مهنتهم أثناء خدمتهم.
* يجب ألا تشكل النشاطات شبه المدرسية عبئا عليهم أو عائقا يحول دون القيام بمهامهم الأساسية.
+ البنايات المدرسية يجب أن تكون مأمونة و وظيفية و لائقة من حيث المنظر و تسمح بالنشاط البيداغوجي و ملائمة لمختلف الاستعمالات، مع السهر على صيانتها و نظافتها من أجل صحة التلاميذ و الموظفين.
+ يجب على الأجور أن تعكس أهمية مهنة التعليم، و بالتالي القائمين عليها بالنسبة للمجتمع و كذا مختلف المسؤوليات المنوطة بالمدرس عند بداية عمله.
+ توفير مستوى معيشي معقول للمدرسين و أسرهم و كذا توفير إمكانيات تحسين كفاءاتهم المهنية بتطوير معارفهم و ثقافتهم.
+ الفوارق بين الأجور ينبغي أن تؤسس على معايير موضوعية كالشهادات، درجة المسؤوليات، الأقدمية، لكن الفرق بين الأجر العالي و الأجر المنخفض ينبغي أن تبقى في حدود معقولة.
+ مراجعة سلم الأجور دوريا كي تؤخذ بعين الاعتبار عوامل مختلفة كانخفاض القدرة الشرائية.
+ ضمان وسائل العناية الصحية و الأمراض المهنية و كذا توفير الخدمات الموجهة للعائلات و الأمومة و تأمين كل أنواع العجز.
إن مسطرة التنقيط و التقييم هذه هي إجابة ملتفة و مراوغة على الأسئلة الملحة التي تطرحها الممارسة التربوية في واقع تعليمي مأزوم، تتلافى ملامسة الشروط الضرورية لإنجاح الفعل التعليمي التعلمي، و تستبدله بأوامر و تعليمات واثبة على حقائق الواقع و حقوق المدرسين و الإداريين. 1- إن العمل في مجال التعليم أمر يقتضي قدرا كبيرا من الإلمام بالمعطيات، و ولوجا فعليا في المناخ التعليمي من داخله، لا العمل من حواشيه و مستوياته البيروقراطية، فهذه المسطرة تنم عن جهل فضيع بمعطيات واقع رجال التعليم و المؤسسات التعليمية، لأن من وضعها يستبطن أن المؤسسات على أفضل حال بأسوارها و فصولها و تجهيزاتها و وسائلها و أعوانها و تلامذتها و ملاعبها و كل شيء فيها، أي مؤسسة تعليمية في المدينة الفاضلة، المشكل الوحيد هو عدم قيام المدرسين و المديرين بالمهام المنوطة بهم، لذا وجب وضع مسطرة لكشف الحساب. 2- سيرافع واضعوا المسطرة بأن الهدف منها هو تجاوز الاختلالات التي رصدت حول أنظمة التنقيط و التقييم و الترقية العمول بها، و لجعل الترقية بمختلف أنواعها أداة للتحفيز و التشجيع و على أساس الكفاءة و الاستحقاق و المردودية، و لتعزيز ثقافة التقييم و الاعتراف بالمجهود البشري من خلال اعتماد معايير دقيقة. 4- إذا أريد للإصلاحات التربوية أن تدخل للمؤسسات التعليمية و الفصول الدراسية فهاهو عنوانها3- انهمرت عل رؤوس رجال التعليم تصريحات لمسؤولين تقول أن الإصلاحات التربوية لم تدخل أبواب المؤسسات التعليمية و الأقسام الدراسية، إنها الكارثة أن يستدعي الأمر مرور ثمان سنوات من عمر ما يسمى بالاصلاحات ليعلم المسؤولون ذلك، ما الذي تغير في المؤسسات التعليمية و الأقسام الدراسية منذ بدأ التطبيل لإصلاح التعليم؟ هل الافراج عن نقط المدرسين التي اعتمدت في الترقية بالاختيار لسنة 2006 و التي أثارت زوبعة كبيرة في أوساط المدرسين كان عن حسن نية؟ أم هو إعداد المسرح التعليمي لتمرير أمر جلل؟ لماذا لم يفرج عن نقط الامتحانات المهنية إذا كان الأمر لا يخرج عن نطاق الشفافية فقط؟: