المدكرة رقم 4 .نقلا عن جريدة بيان اليوم
 

خلف صدور المذكرة الوزارية رقم 4 المتعلقة بالنظام الجديد للترقية والتنقيط، التي سيتم بموجبها تقييم الأداء المهني لهيأت التدريس والإدارة التربوية، حالة من القلق والتوتر الشديدين بين نساء ورجال التعليم. يندرج نظام تنقيط وتقييم أداء موظفي قطاع التربية الوطنية في إطار ما يسمى بالإصلاحات التي تعرفها الوظيفة العمومية، وتطبيقا للمراسيم الصادرة عن وزارة تحديت القطاعات سنة 2005 بهذا الشأن والتي يعلم القاصي والداني بفشلها الذريع، وباعتراف مهندسيها أنفسهم. هذا الاعتراف بالفشل على ما يبدو، أصبح مدخلا لتحميل الأسرة التعليمية المسؤولية الكاملة، وذلك حسب ما هو مضمر وجلي في مرسوم التنقيط والتقييم الجديد. إذ يحاول مهندسو هذا المرسوم أن يقنعونا أن فشل ما يسمى بالإصلاحات سواء القطاعية منها أو بعموم الوظيفة العمومية لا يرجع إلى شروط العمل المزرية:
- انعدام التحفيز بسبب قلة المترقين الذي مرده إلى ضعف نسبة الحصيص في الترقية وغياب سقف للحد من الانتظار في لائحة الترقي، عدم اعتماد مبدأ السلم المتحرك، اختلالات منظومة الأجور، هزالة الأجور، طول ساعات العمل.
- أجهزة الاكراه والضبط: حيث الحقوق الإدارية رهينة بمدى الطاعة والخنوع (النقطة الإدارية نقطة التفتيش)،
- الاكتضاض الذي بلغ كمعدل 41 تلميذ بالقسم حسب التصريحات الرسمية للوزارة. أهم ما يميز مرسوم التنقيط والتقييم الجديد:
- تملص الدولة من المسؤولية المالية، عبر الضغط على كتلة الأجور بدل تحسينها وجعلها عادلة وكافية لضرورات المعيشة وارتفاعها الرهيب.
- التحكم في التوازنات المالية وتحملات نفقات التسيير، عبر اللجوء إلى تدابير ملغومة منها مرسوم التنقيط والتقييم هذا.
- إخضاع الترقية بشقيها الاختيار والامتحان المهني لما يسمى المردودية والكفاءة والاستحقاق فقط دون اعتبار التراكم المعرفي والتجربة لدى المرشحين للترقية ناهيك عن ظروف العمل المزرية والتي لا تزيد إلا استفحالا.
- إقصاء معيار الأقدمية بشقيها العامة وفي الدرجة.
- اعتماد معايير فضفاضة وغير قابلة للقياس (معيار البحث والابتكار على سبيل المثال لا الحصر).
- عدم الأخذ بالاعتبار خصوصية القطاعات.
يشكل تقييم أداء هيئة التدريس آلية ضرورية للتحفيز على العمل والتفوق في الانجاز، ورفع المردودية والارتقاء بالقدرات المهنية، إذا ما اتسمت عملية التقييم بشروط الموضوعية، واتصفت بالنزاهة والمصداقية مما يضمن تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص، وتحقيق العدالة والإنصاف والمساواة بين جميع العاملين من نساء ورجال التعليم. عملية التنقيط مشوبة بكثير من العيوب والاختلالات نتيجة ما يعتري بعض المفتشين والمديرين من تقلب مزاجي، أو من نزوع ذاتي أو حسابات شخصية يكون لها تأثير في عملية التقييم. موازاة مع تطبيق نظام التقييم الجديد، ينبغي العمل في الوقت نفسه، على تخفيض معدل الاكتظاظ في الفصول الدراسية. تتضمن الشبكة الجديدة في التقييم العديد من المؤشرات والمفاهيم التي تحتاج إلى تدقيق في المعنى ووضوح في الطرح. بناء شبكات التقييم يتسم بطابع العمومية، كما يستهدف نموذجا واحدا من الأداء المهني في الوقت الذي يتسم فيه أداء العاملين بالحقل التربوي بالخصوصيات المتنوعة من حيث الأسلاك (ابتدائي - ثانوي اعدادي - ثانوي تاهيلي) ومن حيث الشعب والتخصصات واللغات والمواد المدرسة. واعتبر العديد منهم أن هذه التجربة الجديدة غير مجدية وتفتقر إلى الدقة اللازمة، ومن شأنها أن تخلق اصطدامات، وصراعات قوية بين الإدارة وهيأة التدريس، خصوصا أن الوزارة لم تضع سقفا واضحا لانتظارات المشرفين على حق الترقي. النظام الجديد للتنقيط والتقييم (شبكة التقييم) عبارة عن عقد بين الوزارة والشغيلة التعليمية،و من بين أهم بنود العقد هو الاتفاق. لكن هذا الشرط غير حاضر في هذا النظام مما يفرض انتفاء العقد وبالتالي بطلان ما يسمى دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، الذي يكرس الزبونية والمحسوبية ويزيد من استفحال ظاهرة الرشوة داخل قطاع التعليم المدرسي.