مشروع إصلاح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
 

MMSP

2 سنحاول من خلال هذا العرض الإجابة على التساؤلات التالية :

• لماذا الإصلاح ؟

• ما هي المقاربة المعتمدة في الإصلاح؟

• ما هو مضمون مشروع القانون 50.05 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية؟

MMSP

3

• ضرورة تجاوز الاختلالات التي تم الوقوف عليها من خلال أشغال المناظرة الوطنية حول الإصلاح الإداري ( سنة 2002)، أو التي أشارت إليها التقارير المنجزة من طرف جهات إدارية أو من خارج الإدارة، والمتمثلة في:
• ازدواجية نظام التوظيف وتباين شروط ونظام الترقية والأجور والتعويضات ؛
• انحسار إمكانيات الحركية الإدارية ؛
• تعقيد بعض المساطر المتعلقة بالإلحاق ؛
• عدم ضبط حالات الجمع بين الوظائف وبين الأجور.

MMSP

4 أ-إصلاحات هادفة ciblées: الاقتناع بجدوى هذه المقاربة بالنظر لراهنية المبادئ الاساسية للنظام الاساسي العام للوظيفة العمومية:

• خضوع النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، منذ صدوره سنة 1958، لعدة تعديلات وتتميمات هادفة استجابة لمتغيرات وحاجيات محددة ملحة وذات أولوية:

• تعديل وتنقيح النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية 12 مرة في مجالات: وضعيات الموظفين (وضعية الجندية، الإلحاق، الاستيداع، الرخص) والمجلس الأعلى للوظيفة العمومية ومسطرة ترك الوظيف ؛

MMSP

5

• ديناميكية هذه التعديلات تدل على أن قانون الوظيفة العمومية لم يظل قانونا جامدا، بل هو قانون يتم تحيينه باستمرار حتى يتلاءم ويساير واقع الإدارة المغربية ومتطلبات العصر .

• استمرار تبني المقاربة الهادفة إلى حدود سنة 2003، نظرا لطابعها العملي ولاستجابتها لحل بعض الإشكاليات التي يطرحها تدبير الموارد البشرية داخل الوظيفة العمومية .

MMSP

6 ب- تجربة سنة 2003: محاولة الإصلاح الشامل:

• تقديم مشروع قانون حول الإدارة والنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، يتميزباعتماد:

- منظور جديد لتحديث القطاعات العامة؛
- مقاربة فعالة، وتقوم على مراعاة التفاعل القائم بين مختلف مكونات الجهاز الإداري المتمثلة في تنظيم العمل الإداري والموارد البشرية ، وبالتالي اعتماد منظومة متكاملة ومندمجة تشمل هذين البعدين، دون إغفال وضع آليات التنفيذ والمراقبة والتتبع .

MMSP

7

• هيكلة المشروع :يتضمن مشروع القانون كتابين

• الكتاب الأول : القواعد العامة للإدارة

• تكريس المبادئ الأساسية للمرفق العام(المادة 3) التي اعتمدها الاجتهاد القضائي أو تم التنصيص عليها في الدستور أو في قوانين مختلفة ؛

• استمرارية الخدمات والتنصيص على قواعد قانونية تهم :

* التزامات الإدارة وأعوانها؛
* تنظيم وتدبير الإدارة ؛
* علاقات الإدارة بالمرتفقين؛


MMSP

8

• الكتاب الثاني : النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
• اعتماد مقاربة جديدة من أجل تطوير النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية تتمثل في إصدار نظام أساسي جديد يتوخى ، دون القطيعة النهائية مع المنطق العام للوظيفة العمومية ”الدائمة“ ، اعتماد مبادئ وآليات جديدة تستجيب لمتطلبات التدبير الحديث ، في مجالات :

- تحيين المقتضيات المتعلقة بالحقوق والواجبات؛
- إعادة ضبط الوضعيات؛
- تحيين منظومة التقييم والترقي ؛

MMSP

9
- إقرار مبادئ أساسية تؤطر نظام الأجور؛
- تدعيم الحماية الاجتماعية ؛
- إصلاح النظام التأديبي ؛



MMSP

10

• عدم موافقة الحكومة على هذا المشروع، على أساس كون الجزء الأول منه، والمتعلق بالقواعد العامة للإدارة، من اختصاص السلطة التنظيمية؛

• تفضيل واستحسان الحكومة للمقاربة الهادفة.

MMSP

11
ج- الرجوع إلى المقاربة الهادفة:

• اقتناع براهنية المبادئ الأساسية للنظام الاساسي العام للوظيفة العمومية، وجدوى المقاربة الهادفة:

• اقتراح مشروع لتعديل النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في إطار شمولي ومنظور متكامل لإصلاح الإدارة، يشمل تنظيم البنيات الإدارية واللاتركيز والمساطر وكذا منظومة تدبير الموارد البشرية؛

MMSP

12

• سعي مشروع التعديل إلى مراجعة المقتضيات التي تحتاج إلى ملاءمتها مع متطلبات ومستجدات التدبير العصري للموارد البشرية؛

• طرح مشروع القانون للتحاور والتشاور خلال الدورة الأولى للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية؛

MMSP

13 1- أهم الأوراش التي تم فتحها، موازاة مع تعديل النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، لأجل معالجة الاختلالات التي تعاني منها منظومة الوظيفة العمومية :

• وضع إطار مرجعي للوظائف والكفاءات والتي يعتبر بمثابة آليات ضرورية للملاءمة بين المنصب ومؤهلات الموظف عند التوظيف وطيلة المسار المهني للموظف ؛

• اعتماد التدبير التوقعي للموارد البشرية؛

• وضع منظومة جديدة لتقييم الموظفين وتوحيد منظومة ترقيتهم، ترتكز على الاستحقاق والمردودية، وليس فقط على الأقدمية،

MMSP

14

• تطوير منظومة التكوين المستمر، بهدف تمكين الإدارة من استكمال خبرة أطرها، وكذا الاستجابة بشكل أفضل للتطورات المستمرة التي يعرفها محيطها؛

• تجميع الأنظمة الأساسية وتبسيطها وتيسير الحركية بين مختلف هذه الأنظمة، للتمكين من الانتقال من تدبير يرتكز على "الإطار" إلى تدبير يعتمد على "الوظيفة"؛

• معالجة التوزيع غير المعقلن للموارد البشرية من خلال عملية المغادرة الطوعية والحركية وإعادة الانتشار؛

MMSP

15

• وضع آليات جديدة تهدف إلى تشجيع الحركية وإعادة الانتشار؛

• مراجعة منظومة الأجور بالنظر إلى مميزات الوظيفة المزاولة ومردودية الموظف، مع الأخذ بعين الاعتبار مبدأي الإنصاف والشفافية.

MMSP

16
2- محاور المشروع أ. منظومة التوظيف:
التوظيف بناء على المباراة، غير أنه إذا كان عدد المناصب الشاغرة أو خصوصية التأهيل المطلوب لا يقتضيان إجراء مباراة، فإنه يمكن للإدارة أن تلجأ إلى مساطر أخرى تضمن المساواة بين كل المترشحين لنفس الوظيف، خاصة عن طريق إعلان عدد المناصب الشاغرة والشروط المطلوبة ومسطرة التوظيف المعتمدة ولائحة المترشحين المقبولين.

MMSP

17

• فتح المجال للإدارات العمومية لتشغيل متعاقدين، طبقا للشروط والكيفيات المحددة بموجب مرسوم (الفصل 6 مكرر)، ولا ينتج عن هذا التشغيل في أي حال من الأحوال حق الترسيم في أطر الإدارة.

ب. منظومة الترقي:

• يقترح المشروع إعادة ضبط القواعد الأساسية التي تحكم مجال الترقي لاسيما التأسيس لمبدأ الانسجام في مجال الترقي بين الفصلين 22 و30؛

MMSP

18

• إن المرسوم الأخير الخاص بالترقي في الدرجة، لا يعد نصا تطبيقيا للفصل 30 من مشروع القانون بتغيير وتتميم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وإنما هو مرسوم يعدل المقتضيات المحددة لنظام الترقية في الدرجة والمنصوص عليها في مختلف الانظمة الأساسية .

MMSP

19 ب. وضعيات الموظفين :
تم التنصيص على إمكانية وضع الموظفين رهن إشارة إدارة أخرى ؛
التفرغ النقابي لدى إحدى المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا ؛

• تم توسيع مجال إعادة الانتشار بفتح إمكانية نقل الموظفين من جماعة محلية إلى أخرى أومن إدارة عمومية إلى جماعة محلية أو من جماعة محلية إلى إدارة عمومية واعتماد إجراءات تحفيزية لفائدة الموظفين المنقولين (الفصل 38 مكرر).
• تم تدقيق الإجراءات المتعلقة بالإلحاق من خلال تحديد حالات الإلحاق بقوة القانون (الفصل 48 مكرر) وتحديد القواعد المتعلقة بإعادة إدماج الموظفين الملحقين (الفصل 51 و52).

MMSP

20

• ضبط قائمة الإدارات والهيئات التي يمكن إلحاق موظفين لديها (الفصل 48) ؛

• تحديد حالات الإلحاق بقوة القانون (الفصل 48 مكرر)؛

MMSP

21 هـ. الرخص :

• تم تدقيق مدة الرخصة الإدارية السنوية و تحديدها في 22 يوما من أيام العمل الفعلي دون احتساب أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية ؛

• تم اقتراح الرفع من مدة رخصة الولادة من 12 إلى 14 أسبوعا انسجاما مع ما تنص عليه مدونة الشغل و كذا المعاهدات الدولية في هذا المجال .

MMSP

22 و. الجمع بين الوظائف والأجور :

• تم اعتماد نظام التصريح بدل نظام الترخيص في هذا المجال،

• وتم تدقيق مقتضيات الفصل 15 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وذلك بتحديد مجال الاستثناء من قاعدة المنع من مزاولة الموظف لنشاط يدر عليه دخلا في إنجاز الأعمال العلمية والأدبية والفنية وإجراء الخبرات أو الاستشارات والقيام بدراسات أو بالتدريس شريطة ألا يطغى على تلك الأعمال والخبرات الطابع التجاري، من جهة، وألا يذكر الموظف صفته الإدارية، من جهة أخرى.

MMSP

23

• تم منع الجمع بين أجرتين أو أكثر (الفصل 26 مكرر) تؤدى مـقـابــل مزاولة وظـيفـة بصفة قارة أو عرضـيــة من ميـزانية الدولــة أو الـجـماعات المحلية أو المؤسسات العمومية أو الشركـات أو المقاولات التي تملك فيها الدولة أو المؤسسات العمومية أو الجماعات المحلية على انفـــراد أو بصفة مشتركة أو بصفة مباشرة أو غير مباشرة أغلبية الأسهم في الرأسمال أو سلطة مرجحة في اتخاذ القرار.

MMSP