ملف: آراء ومواقف مكونات النسيج التربوي حول مشروع لامركزية تدبير الموارد البشرية... - منتديات دفاتر التربوية التعليمية المغربية
تسجيل جديد
أبرز العناوين



دفاتر الإدارة التربوية هذا الركن بدفاتر dafatir خاص للتواصل و تبادل المعلومات و التجارب بين السادة مدراء المؤسسات التربوية

أدوات الموضوع

الصورة الرمزية lakrimi mostafa
lakrimi mostafa
:: دفاتري ذهبي ::
تاريخ التسجيل: 2 - 6 - 2007
المشاركات: 826
معدل تقييم المستوى: 287
lakrimi mostafa على طريق الإبداع
lakrimi mostafa غير متواجد حالياً
نشاط [ lakrimi mostafa ]
قوة السمعة:287
قديم 07-01-2009, 11:16 المشاركة 1   
افتراضي ملف: آراء ومواقف مكونات النسيج التربوي حول مشروع لامركزية تدبير الموارد البشرية...

ظل موضوع الموارد البشرية على مر عقود من الزمن وعلى توالي الشخوص الإدارية المدبرة له بل وحتى على تعاقب الوزراء المعينين على رأس قطاع التربية والتكوين مثار جدل ونقاشات واسعة حول ما يكتنفه من تعقيدات وإشكالات قد تبدو في ظاهرها سهلة المعالجة ويسيرة التجاوز إلا أنها بالنظر إلى طبيعة المجتمع المغربي بمكامن النفوذ فيه وعقليات كما ممارسات مكونات الضغط وتشعب العلاقات المتحكمة في القرار التربوي من خارج المنظومة بل وحتى اضطرارها للخضوع والرضوخ لإملاءات مغلفة بقفازات الطلب. وقد يزداد حجم الإكراهات تضخما وتزداد تداعياته تفاقما إذا ما ربطت بالكم الهائل لموظفي هذا القطاع الذي يجعل أمر تلبية جميع الطلبات وإرضاء كل الرغبات والانتظارات السنوية من الأمور الشديدة الاستعصاء. طبعا كانت هناك محاولات متكررة لترويض الكثير من البؤر التي كان بالإمكان ضبطها ومراقبتها والخروج بها مرحليا إن لم نقل آنيا من عنق الزجاجة إلا أن حليمة كانت عادتها القديمة أقدر على الرجوع في أكثر من مناسبة وعلى شاكلة وهيئة أكثر من شخص ومجموعة. ولعل في التخريجة الأخيرة التي يبدو أن وزارة التربية الوطنية ماضية فيها ومصرة على تطبيقها متجلية فيما هو وارد في المخطط الاستعجالي خاصة مشاريعه 17 و18 التي تحاول أجراة ما يتضمنه القانون المنظم للأكاديميات الجهوية والمؤطر لاختصاصاتها ومن بينها الاستقلالية في التدبير المالي وكذا تدبير الموارد البشرية. طبعا هناك مواقف متباينة ومختلفة حول هذا المسار بحيث هنا ك المستبشر به والداعم له وهناك من يرفضه ويعتبره تراجعا ومساسا بحقوق ومكتسبات الشغيلة التعليمية وهنا من يجهل كل شيء عنه بل لا يهتم بموضوعه من منطلق أن الأمر سيان بالنسبة إليه، مركزة التدبير كتمركزه أو جهويته أو محليته. ومساهمة في النقاش الدائر بل الذي يجب فتحه على أكثر من صعيد وجهة وتوسيعه أفقيا حول هذا الموضوع نقترح تخصيص ملف أسبوعي في عدة حلقات نعرض من خلاله لمواقف مختلف المتدخلين في القطاع وكذا مختلف مكوناته التربوية والإدارية والنقابية.


تعدد الاختيارات الاستراتيجية في تدبير الموارد
البشرية وفق سياسة اللامركزية
عبد الكبير اجميعي أستاذ باحث

يندرج موضوع التدبير اللامركزي للموارد البشرية في سياق التحولات التي عرفها النظام التربوي المغربي خصوصا في محطته الأخيرة المتمثلة في تغيير وتجديد مقومات الإصلاح وفق مقتضيات سبقت الإشارة إليها ضمن دعامات الميثاق الوطني للتربية والتكوين خصوصا المجال الرابع الذي يروم تجويد عمل المدرسين من خلال جودة البرنامج التكويني المستديم وتحسين ظروف عملهم. وانطلاقا من هذه القاعدة المرجعية ومحتوى القرار الجديد القاضي بلا تركيز تدبير الموارد البشرية وفق التقطيع الجهوي للمملكة، لابد من طرح الإشكالات التالية: ماهي القيمة النوعية التي سيضيفها هذا القرار على الوضعية الحالية المتسمة بالخصاص وندرة الأطر الإدارية والتربوية ومحدودية تكوينها؟ وهل تتوفر المصالح الخارجية للوزارة على الكفاية التقنية والتدبيرية اللازمتين لمعالجة القضايا المرتبطة بتدبير الموارد البشرية في ظل الإمكانات المحدودة للمصالح والأقسام التابعة للأكاديميات الجهوية؟ وإلى أي حد يمكن إقناع المتتبع للشأن التعليمي بجدوى نجاح التجربة الجديدة وما هي المؤشرات الدالة على ذلك؟ بدون شك أن الإختلالات التدبيرية التي راكمتها التجارب السابقة في مجال الموارد البشرية بقطاع التربية والتكوين وما صاحبها من مشاكل للأطر العاملة بهذا القطاع، قد ساهمت بشكل كبير في تأخر وتعطل مجموعة من الإصلاحات خصوصا المشار إليها في المادة 136 من الميثاق الوطني للتربية والتكوين والمرتبطة بالتكوين المستمر لهيئة التعليم من أجل مسايرة المستجدات التي تعرفها هذه المنظومة الشيء الذي تناسبت معه مجموعة من المشاكل ذات الإرتباط بتدبير الحركات الإنتقالية وما خلفته من أزمات في مناطق عديدة مازالت تعاني خصاصا مهولا في الموارد البشرية، بحيث تبين مع مرور الزمن أن البعد المركزي لتوزيع الأطر وفق الحاجات المنتظرة للجهات وأيضا لتلبية رغباتها في الإنتقال أضحى منطقا متجاوزا من خلال النتائج الضعيفة التي تحققت على هذا المستوى، وبقي استثمار العنصر البشري في قطاع التعليم متمركزا على إجراءات مكننية رتيبة تتخللها أساليب منبوذة في التدبير العلمي لهذا الشأن من قبيل الزبونية والمحسوبية وضبابية القواعد التحكيمية التي كان من المفترض أن تساهم بشكل إيجابي في تحفيز هيئة التعليم والتأطير بمختلف الأسلاك.وهكذا ظلت حالات متعددة شاردة عن منطق التدبير المتمركز على النتائج (MBR)، المقاربة الجديدة التي اعتمدتها سلطة التربية والتكوين في تقييم أداء العاملين بالقطاع من خلال شبكات تقييمية للتحكم في مردوديتهم المهنية. في هذا السياق لابد من الإشارة إلى أن قانون 00-07 الصادر بشأن إحداث الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين والمؤسس لنظام التدبير الجهوي للقطاع، لم يساهم حسب عدد من المتتبعين بشكل مباشر في التخفيف من التأخرات التي تلازم عدد من الإجراءات التنفيذية العادية لهيئة التعليم، وانحصرت في مركزة التدبير العام بمختلف الوضعيات الإدارية، فتعطل بذلك التواصل الإستراتيجي بين الوزارة الوصية على القطاع ومصالحها الخارجية من خلال مؤسسة جديدة والمتمثلة في الأكاديميات الجهوية باعتبارها إطار مؤسساتي ذي استقلالية في تدبير شؤون القطاع من خلال مخططات ومشاريع تتم المصادقة عليها شكليا من طرف مجالسها الإدارية، وهو ما أخر تسريع وثيرة الإصلاح خصوصا المرتبطة منها بتأهيل العنصر البشري المساهم بشكل مباشر في تفعيل مقتضيات الإصلاح المنشود. وبخصوص المعطى الثاني المحدد لمؤشرات نجاح التجربة الجديدة في تدبير الموارد البشرية مرتبط أساسا بالكفاية التقنية والتدبيرية للمصالح الخارجية للوزارة لمعالجة القضايا والمشاكل المرتبطة بهذا المجال الحيوي في منظومات التطوير والتجديد التربوي، في ظل الإمكانات المحدودة للأقسام والمصالح التابعة االأكاديميات الجهوية على اعتبار أن هذه الأخيرة تعد مساهما رئيسيا في خلق دينامية جديدة للتحكم عن قرب في التدبير الجيد والفعال للعنصر البشري، وهذا يحيلنا من خلال تشخيص مسبق للحديث عن الأنظمة المعلوماتية المنتظر استثمارها في هذا المجال وهي الإشارة التي تم التركيز عليها ضمن البرامج الكبرى للمخطط الإستعجالي المعد من طرف السلطة التربوية في جانبه المتعلق بتدبير الموارد البشرية من خلال جعل مهن التعليم والتكوين والتأطير البيداغوجي والإداري أكثر احترافية تستند إلى بطائق وروائز قابلة للضبط والتقويم. ومن هنا يفترض وضع استراتيجية تستجيب للمعطيات الجديدة والمتغيرة وتنسجم مع المنظور الجهوي الجديد المبني على سياسة اللامركزية واللاتركيز بشكل يحيل على نتائج واضحة وذات أثر على وضعية العاملين في قطاع التعليم بمختلف أسلاكه، وهذا ما يحاول أن يلامسه مشروع PROCADEM المندرج في سياق شراكة للتعاون المغربي الكندي في تدبير الموارد البشرية وخاصة في المحاور المرتبطة بالتدبير التشاركي (La gestion participative) والتدبير المتمركز على النتائج والتواصل الإستراتيجي والمساواة بين الجنسين وذلك دعما للرفع من قدرات التدخل المؤسساتية في تدبير الشأن التربوي وتفعيلا لمقتضيات اللامركزية واللاتركيز في النظام التربوي المغربي، حيث عملت مديرية الموارد البشرية في هذا الصدد على تكوين أزيد من 1200 مدبر تربوي وإداري. فالمقاربة الإستشرافية في هذا المجال المبنية على النتائج تجعل من أولوياتنا خلق قاعدة للمعطيات والمعلومات وتحيينها بشكل يستجيب للحاجات الملحة في مجال التكوين وتطوير الكفاءات النوعية (الإحترافية) فق المقاربات الجديدة المواكبة لهذا المستجد والمنسجمة مع مقومات الحكامة الجيدة في تدبير الرأسمال البشري المحور الأساس في أي تنمية منشودة. في هذا السياق لابد من التركيز على أن الإستغلال الأمثل للتطورات الحاصلة في مجال نظم المعلوميات يمكن أن يساهم بفعالية أكبر في تجديد وعصرنة تدبير الموارد البشرية على اعتبار أن الدراسة المنجزة في هذا الشأن (Masirh) ستتيح إمكانية إغناء وإثراء القاعدة المعلوماتية للمصالح الخارجية للوزارة تتأسس على آليات تنظيمية تساعد على خلق قنوات للتواصل بشكل يسمح للجميع تتبع ورصد كل المتغيرات الحاصلة ابتداءا من المؤسسة التعليمية كإطار للفعل التعليمي للتلميذ محور الإصلاح إلى المدبر الفاعل الرئيسي في تنشيط وتكييف نظام للتأهيل وربطه بالحاجيات النوعية في هذا المجال ولذلك أشار المخطط الإستعجالي (2009-2011) في مشروعه المرتبط بتدبير الموارد البشرية بإغناء وتأهيل برنام Gipe-ord واعتماده كنظام معلوماتي جديد يقوي من نجاعة التجربة جهويا، إضافة إلى مساهمة أنظمة معلوماتية أخرى في إرساء حركة انتقالية نزيهة وشفافة قادرة على تحقيق الأهداف المتوخاة من تبني سياسة اللامركزية في تدبير الموارد البشرية•


ضرورة بناء الإصلاحات على شراكات وحوارات قاعدية ميدانية
تجاوز تدبير الندرة بالحذف المضعف للبعد التربوي للمنظومة
"عبد الإله زهراوي" رئيس مصلحة الموارد البشرية بنيابة التعليم بأسفي

لا تنحصر اهمية حسن تدبير الموارد البشرية في البعد التقنومالي من حيث ترشيد الكتلة الأجرية، بل تتعداها لأبعاد نوعية ترتبط بتوفير المناخات الكفيلة بضمان مردودية ونجاعة قصوى كفيلة برفع التحديات الوطنية الضاغطة. ويكتسي الموضوع تعقيدا اكبر حين يتعلق الأمر بحقل التربية والتعليم ليس بسبب تراكمات تدبير عشوائي وممارسات موروثة جعلت من إهدار الحوار سنة مستساغة ومن ريع العطالة المؤدى عنها تحت ستار التفييض وتقاسم الحصص وتضخيم الهياكل المكتبية بالإدارات المحلية والجهوية والمركزية مكسبا متوارثا فتلك مظاهر يمكن القطع معها بيسر شرط توافر الإرادة السياسية بإعمال القوانين الضابطة ونبذ التوافقات التي تتم على حسابها طلبا لسلم اجتماعي مخرب في العمق للسلم الحقيقي كما لمبدأ تكافؤ الفرص حيث تتحمل الضمائر اليقظة من رجال ونساء التعليم المحترمين لمهنتهم والمتبارين المبدعين والمجددين عبئ استمرارية المنظومة التعليمية وانتاجيتها المشهود لها بما تخرجه من كفاءات. إن الموضوع هو اكبر تعقيدا لان الممارسة التربوية وعلى الأخص منها تلك المرتبطة بالأداء داخل الفصل ذات خصوصية إذ تبدو اقل ارتباطا بالنزعة الكمية لا شيء يربط ميكانيكيا بين الحضور الجسدي وبين الكفاءة والنجاعة فالأستاذ لا يحكمه إلا ضميره وكفاءته وكل تدبير للموارد البشرية في هدا الإطار لا ياخد بعين الاعتبار سبل وممكنات تنمية هذين البعدين محكوم عليه بان يظل أسير التجريبية في حلقة مفرغة بلا طائل. وتنمية الكفاءة كما إيقاظ الضمير عن غفوته لدى البعض بقدر ما يتطلب الحزم في تفعيل الضوابط القانونية للمهنة ويرد الاعتبار لمبدأ تكافؤ الفرص بقدر ما يجب أن يتجه وباستعجال لتوفير المناخات الضرورية التي تجعل من الفضاء المدرسي ذاته فضاءا ذو جاذبية للتلميذ والأستاذ معا من حيث توافر الشروط الدنيا للاستقرار فبلقنة بنيات التعليم بالوسط القروي لم تشكل قطبا لتقريب المدرسة من المواطنين بقدر ما شكلت سوقا للصفقات المريبة بناءا وتجهيزا و.... والحال أن البنيات المدرسية بداخليات ملائمة للجنسين "المدرسة المندمجة" بجهة دكالة عبدة نموذجا كانت حلا ممكنا لضمان قرب أكثر وظيفية للتلميذ والتلميذة كما الأولياء ووفرت عناء التأقلم لموارد بشرية أكثرها ذو جاذبية حضرية لم تألف العيش ورتابة الزمن القروي الأقرب للوقت الميت. إذن بعدا أخر متوجب الاستحضار حين الحديث عن تنمية الكفاءات واستنهاض الضمير وتوفير الموارد البشرية الضرورية هو دور الشراكة في تطارح المشكلات مع المعنيين أنفسهم وميدانيا فالشراكة في تطارح المعضلات وحدها تخلق الوازع المحفز من خلال تبصير المعنيين بالتحديات وتنمية القدرة على استيعاب وتفهم الاكراهات ولعل التجارب الناهضة من عمق المجتمع المدني المدرسي وان كانت لا تزال محدودة خير دليل على أن حقل التربية لا يزال حارسا امينا للضمير المجتمعي بيد ان هذه التجارب والمبادرات قابلة للإجهاض ما لم تسند بمدا تكافؤ الفرص.
أولا الإجراءات في هذا الباب التخلي عن إسقاط الإصلاحات من فوق وبنائها على شراكات وحوارات قاعدية ميدانية مبنية على حصر المشكلات وتفييئها وبناء تعاقدات مع المعنيين أنفسهم حولها دون وساطات مصطنعة.
ثانيا جعل العمليات الإدارية مرتبطة شبكيا وتجنب تضخم الوظائف الإدارية.
ثالثا تجاوز تدبير الندرة بالحذف المضعف للبعد التربوي للمنظومة فالخصاص في مادة لا يمكن ان يبرر حذفها من المنهاج لمستوى من المستويات بل بتدبير امثل للزمن المدرسي وتنمية البحث في "اقتصاد المعرفة" حيث يمكن وببرامج اقل وحصص اقل لكن بطرق ومحتويات انجع يمكن بلوغ ماهو ابعد من نتائج على مستوى الكيف.


المشروع 18 في المخطط الاستعجالي
استكمال تطبيق اللامركزية واللاتمركز وترشيد هيكلة الوزارة

لقد تم بالفعل تجسيد اللامركزية باعتبارها نمطا تدبيريا جديدا بالملموس من خلال إحداث 16 أكاديمية جهوية للتربية والتكوين، ومنح الجامعات الاستقلالية في التدبير. غير أن هذه السيرورة مازالت قاصرة عن بلوغ أهدافها. ويتجلى ذلك في العديد من الثغرات:
* مازال تدبير الموارد البشرية والممتلكات من اختصاص المصالح المركزية.
* لا تتوفر دائما الأكاديميات والنيابات والجامعات على الوسائل الضرورية لممارسة ناجعة لاختصاصاتها.
* كما أن التدبير التشاركي الذي تم تبنيه من خلال توسيع مكونات مختلف الهيئات المدبرة للمنظومة (مجالس الجامعات، المجالس الإدارية للأكاديميات، اللجان، مجالس تدبير المؤسسات) لا يسير بصورة مرضية؛
* تظل اللامركزية بقطاع التعليم المدرسي جهوية لضعف تحويل الاختصاصات إلى المستوى الإقليمي والمحلي.
* لم يواكب إرساء اللامركزية تحديد واضح للمهام والمسؤوليات في كل مستوى من المستويات.
* يعاني نظام التدبير من التقليد الشكلي الذي يرفض التجديد والإبداع. يمثل استكمال تطبيق اللامركزية واللاتمركز مشروعا أساسيا من مشاريع استكمال الإصلاح من أهم أهدافه:
* إنجاح سيرورة اللامركزية.
* تحقيق الملاءمة بين المواصفات المهنية للمسؤولين عن البنيات اللاممركزة ووظائفهم الجديدة.
* إعادة النظر في توزيع المهام بين مختلف مستويات المنظومة.
* بلورة ثقافة تدبيرية مبنية على تحديد الأهداف وقياس الإنجاز والنتائج.
* تحسين قدرات الإدارة على إنجاز مهامها بصورة فعالة وناجعة.
* تحسين اشتغال نظام الاعتماد في مؤسسات التعليم العالي. وقد حدد البرنامج الاستعجالي مجموعة من التدابير الملموسة والمجددة بخصوص كل هدف من الأهداف المذكورة.
من أجل استكمال سيرورة اللامركزية
1- تحويل تدبير الموارد البشرية إلى الأكاديميات والجامعات
سيواكب تحويل تدبير الموارد البشرية إلى الأكاديميات كما هو منصوص عليه في المشروع 17"ترشيد الموارد البشرية"، وضع نظام إعلامي ملائم يغطي مجموع المجالات الوظيفية المرتبطة بالموارد البشرية.
2- تحويل تدبير الممتلكات
لا يمكن تحسين جودة التجهيزات إلا بلامركزة تدبير الممتلكات عن طريق تفويض هذه المسؤولية للأكاديميات والجامعات، ووضع وسائل العمل رهن إشارتها. ولهذا الغرض يتحتم أولا تطبيق القانون القاضي بوضع الممتلكات رهن إشارة الأكاديميات، وتمكين الجامعات مجانا من ملكية كلياتها ومرافقها.
وسيواكب تطبيق القانون تدبيران قبليان:
* إنجاز جرد شامل بالممتلكات.
* بلورة أداة لتدبير الممتلكات غير المنقولة يعزز بوضع ونشر وتعميم مساطر تدبيرها وصيانتها.
3- توضيح الاختصاصات والهيكلة
أصبح من المستعجل وضع هيكلة تنظيمية مرجعية جديدة للوزارة والأكاديميات والنيابات ستمكن من ضبط مجال وحدود اختصاصات ومسؤولية كل طرف بدقة. وستعتمد هذه المرجعية على ثلاثة مبادئ جوهرية:
* خلق الانسجام بين سلطات ومسؤوليات البنيات اللاممركزة.
* تعزيز دور مدير المؤسسة لجعله عماد الإصلاح.
* تركيز الوزارة على وظائفها الأساسية باعتبارها سلطة تقريرية. ستتشكل هذه المرجعية من هياكل تنظيمية، وكذا من أعداد الفئات المستهدفة المطابقة لها، وستتضمن كذلك بطاقات توصيف للوظائف ودفاتر المساطر التي تضبط قواعد التدبير والتعاملات بين مختلف المتدخلين. وسيتم نشر هذه الوثيقة على كل المتدخلين كما سيتم تدريبهم على تطبيقها وتوظيفها.
4- تحسين أنماط اشتغال الهيئات التدبيرية (المجالس الإدارية للأكاديميات، مجالس الجامعات، اللجان، مجالس التدبير ومجلس المؤسسة).
تعتمد فعالية هيئات التدبير التشاركي المذكورة على تركيبتها و أنماط اشتغالها، وسيتم لهذا الغرض إعادة النظر في تركيبة المجالس الإدارية للأكاديميات ومجالس الجامعات واللجان في أفق تركيز تركيبها على عدد أعضائها الدائمين و الاكتفاء بالأعضاء الضروريين والدائمين. كما سيعاد النظر في مسألة رئاسة المجالس الإدارية للأكاديميات. بالإضافة إلى ذلك سيتم تدقيق وتنظيم نمط اشتغال هيئات التدبير مع تحديد وتدقيق العناصر التالية:
* أدوار أعضاء هذه الهيئات وسير اللجن المنبتقة عنها،
* أدوات الاشتغال الموظفة،
* النتائج اللازم بلوغها.
وموازاة مع ذلك، سيتم تنظيم حملة تواصلية تحسيسية لفائدة أعضاء هذه المجالس واللجان قصد تفعيل وتنشيط مساهمة كل الفاعلين في أوراش الإصلاح.


مواقف نقابية من مشاريع تدبير الموارد البشرية في المخطط الاستعجالي
موقف النقابة الوطنية للتعليم (ك•د•ش)
الموارد البشرية: نقد واقتراحات

يشكل موضوع الموارد البشرية عنصرا مركزيا في بناء نسق المشروع، وتتم معالجته والتعامل معه بمنظور جديد، وبمنطق تحكمه قوانين وتشريعات جديدة، مغايرة تماما لنظام الوظيفة العمومية، وللنظام الأساسي لموظفي وزارة التربية، سواء تعلق بطريقة التوظيف، أو الترسيم، والمهام والوظائف الجديدة، أو عدد الساعات الإجبارية المضافة• ويمكن القول، وكما سيتضح من خلال الاستشهادات أن معالجة الموضوع يحكمه منطق مقاولاتي -تدبيري- تقني هاجسه اداري محض، ومالي في الهدف• وهكذا نقرأ في الصفحة 55 من المشروع من خلال التقرير التركيبي مايلي: "وسوف تتم مراجعة أشكال التوظيف، اذ ستجري على مستوى كل أكاديمية على حدة، وفق نظام تعاقدي على صعيد الجهة"• إننا أمام وضع جديد للتوظيف، سيتم من خلال العقدة، وعلى صعيد الجهة، وهو الأمر الذي يعني التراجع الكلي عن نظام الوظيفة والقوانين المنظمة لها• إن خطورة هذا الاقتراح لوحده سينقل المنظومة التربوية من مجال، الى مجال آخر مغاير تماما، إنه مجال المقاولة التي يختلف موضوعها عن موضوع المدرسة والمدرس"• ألا وهو المجتمع• وأما الترسيم فسوف يكون مشروطا بالنجاح في المباراة من قبل "شهادة الأهلية لمهنة التدريس بالتعليم الثانوي التأهيلي"• بعد ثلاث (3) الى أربع (4) سنوات من الممارسة" ص56• إن هذا المقترح لا تحكمه منطلقات تربوية ولا منطق تعليمي، بل منطق الضبط الإداري/والمالي المؤطر بثقافة التقني، إذ لا مبرر لجعل المدرس في حالة انتظار لمدة أربع سنوات لمعرفة مصيره، والحال أنه ولج مركز التكوين وتخرج منه بامتحان• لقد اختار مشروع البرنامج الاستعجالي إثقال كاهل الشغيلة التعليمية وتحميلها فاتورة وتكلفة تنفيذ هذا البرنامج من خلال التدابير التالية:
- التوظيف التعاقدي؛
- الساعات الإجبارية؛
- المدرس المتحرك؛
- المدرس المتعدد الاختصاصات؛
- الاشتغال خلال العطل البينية؛
- تنظيم فترات تهيئة تسبق الدخول المدرسي، 10 أيام قبل الدخول المدرسي؛
- الدعم لفائدة التلاميذ المتعثرين؛
- تخصيص زمن للاستعمال للآباء والتلاميذ المتعثرين، والتنسيق مع المستشارين في التوجيه وعقد مجالس الأقسام لوضع برامج الدعم؛
- الاقتطاع من أجور المتغيبين بدون تدقيق وتحديد للغياب (والحال أن القانون واضح في الموضوع)؛
- الترسيم بعد 3 أو 4 سنوات من العمل التدريبي؛
- عدم احتساب الساعات المخصصة للتحضير والتصحيح خارج الخصص الرسمية•
إن هذه التدابير المعلنة لا ترفق ولا تجهز على مكتسبات الشغيلة التعليمية بالمغرب فقط، بل تضرب حقها في الاستقرار وظروف عمل مريحة وملائمة، وتتناقض كلية مع مضامين توصيات الندوة الدولية لليونسكو، ومنظمة العمل الدولية (1966) حول ظروف عمل المدرسين• هذا علاوة على أن هذه الإجراءات تشكل عوائق أمام تحقيق الجودة والمردودية• إن الهواجس التي ذكرناها سابقا والمتحكمة في جوهر المشروع هو ما تعبر عنه الفقرة التالية بوضوح تام: "الوصول الى أكثر من 36،1 مليون ساعة إضافية في السنة، أي ما يضاهي 980 منصب لمدرسي الثانوي الإعدادي و 795 لمدرسي الثانوي التأهيلي"•ص61 والتوصل الى هذه النتيجة، يمر عبر ترشيد جداول الحصص، وإدخال مفهوم المدرس المتحرك، والعمل بالساعات الاضافية الاجبارية، بحيث يتحمل جزء من المدرسين ساعتين اضافيتين إجباريتين بالضرورة (أنظر ص61) ويتم كذلك عبر "التوظيف الأمثل للمدرسين باستكمال الغلاف الزمني الأسبوعي، بمجموعة من الإجراءات: توظيف المدرس المزدوج أو المتعدد الاختصاص، جهوية التوظيف، وترشيد التوزيع الزمني للبرنامج"ص80•
- إن الأمر يتعلق بالالتفاف على الخصاص وتوفير مناصب مالية، إنها هواجس لا تربوية• اقتراحات:
- الاستمرار في التوظيف، بصيغته الحالية، وعدم اعتماد التوظيف بالعقدة، لما ينعكس سلبا على استقرار المدرس الاجتماعي، والمهني، والنفسي، وأثر ذلك على المردودية والجودة؛
- المدرس المتحرك، والمتعدد الاختصاص، ستكون له انعكاسات سلبية على المردودية والجودة، وبالتالي فان اعتماد هذا التصور الجديد، لا يصمد أمام الأهداف والمنطلقات التربوية التي تقوم على الجودة والانتاجية، وبما أن الاقتراح يأتي في إطار نسق مركزي عام للمشروع، هو المتمثل في الربح المالي فقط، فإننا نؤكد على التراجع عن هذا الاقتراح؛
- تنفيذ اتفاق فاتح غشت 2007، الذي تم توقيعه بين النقابات التعليمية ووزارة التربية الوطنية والمتضمن للحد الأدنى للمطالب المادية والاجتماعية لكل العاملين بقطاع التربية والتعليم، خاصة وأن كل الأطراف تقر بالعلاقة الوتيقة بين التحفيز وتحسين الأوضاع المادية والاجتماعية والقيام بالمهام والوظائف• ان استرجاع الثقة وتقوية الإحساس بالانتماء للمدرسة، والاحترام الكامل لكرامة نساء ورجال التعليم لتعد من بين أساسيات تدشين مرحلة النهوض بالمنظومة التربوية•
- التعبئة الحكومية الاستثنائية للتغلب على الخصاص المهول في هيأة التدريس الذي يعرفه الدخول المدرسي الحالي والمقبل• وذلك بإحداث مناصب مالية للتوظيف، ووضع برنامج تكويني خاص لتجاوز هذا الوضع•
- مديرو المؤسسات والمديرين:ص66 المشروع يؤكد على تحديد ووضع مقاييس جديدة لتوظيف مديري المؤسسات والمدبرين (النواب الإقليميون والمسؤولون بالأكاديميات)•
أولا: لم يتم تحديد نوعية وطبيعة المقاييس الجديدة لتوظيف المدير والمدبر• ثانيا: سيكون من الأخطاء الكبيرة اختيار المدير أو المدبر خارج المنظومة التربوية لاعتبارين:
-أ) لأن الأمر يتعلق بحقل خاص، هو حقل تربوي معقد، يستدعي أن يخرج الاختيار من هذا الحقل؛
-ب) يتعارض مع توصيات منظمة العمل الدولية (5 أكتوبر 1966)، حول ظروف عمل المدرسين، والتي تؤكد على ضرورة تعيين المدير من بين المدرسين• لذلك يتوجب التراجع كلية عن أي تصور يروم الى توظيف خارج المنظومة
بيان اليوم









آخر مواضيعي

0 انعقاد المجلس الوطني للنقابة المستقلة يومي6 و7 يوليوز بآزرو
0 لمن أراد التخييم في السعيدية؟
0 بلاغ النقابة المستقلة بتاريخ31 ماي 2009
0 بلاغ من جهة فاس بولمان
0 تهنيئة النقابة المستقلة فرع العطاوية
0 رسالة الأخ بلبهلول يبين فيها قرب حل مشكلته
0 نداء 15 ماي النقابة المستقلة للتعليم الابتدائي
0 مطوية النقابة المستقلة للتعليم الابتدائي
0 مباراة مهنية للتعيين في اطار متصرف مساعد
0 مذكرة تهم تغيير الإطار بالشواهد العليا للحاصلين عليها قبل31/12/2007


صانع الاجيال2
:: مراقب عام ::

الصورة الرمزية صانع الاجيال2

تاريخ التسجيل: 8 - 6 - 2007
المشاركات: 1,324

صانع الاجيال2 غير متواجد حالياً

نشاط [ صانع الاجيال2 ]
معدل تقييم المستوى: 338
افتراضي
قديم 07-01-2009, 21:22 المشاركة 2   

مشكور على المقال المفيد


mostafa33
:: دفاتري ذهبي ::

الصورة الرمزية mostafa33

تاريخ التسجيل: 28 - 2 - 2008
المشاركات: 1,150

mostafa33 غير متواجد حالياً

نشاط [ mostafa33 ]
معدل تقييم المستوى: 313
افتراضي
قديم 07-01-2009, 23:51 المشاركة 3   

شكــــــــــــــــــــــرا على إفاداتك..............

ط§ط¶ط؛ط· ط¹ظ„ظ‰ ط§ظ„طµظˆط±ط© ظ„ط±ط¤ظٹطھظ‡ط§ ط¨ط§ظ„ط­ط¬ظ… ط§ظ„ط·ط¨ظٹط¹ظٹ
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدلالية (Tags)
ملف, لامركزية, آراء, مشروع, مكونات, الموارد, التربوي, البشرية, النشيد, تدبير, حول, ومواقف

« العنوان الصحيح ؟ | التعويضات والأجور في الوظيفة العمومية »
أدوات الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
تدبير الموارد البشرية / المشاكل والحلول( الصباح التربوي) المعلم الدفتر العام لللتكوين المستمر والامتحانات المهنية 6 25-12-2015 19:16
الله نايت القاضي: رئيس الموارد البشرية بنيابة التعليم مراكش: تدبير الموارد البشرية: ابن خلدون دفاتر أخبار ومستجدات التربية الوطنية و التكوين المهني 0 05-03-2009 23:26
ملف: آراء مكونات النسيج التربوي حول مشروع لامركزية تدبير الموارد البشرية... ابن خلدون طلبات الانتقال بالتبادل 0 21-01-2009 17:05
ملف: آراء ومواقف مكونات النسيج التربوي حول مشروع لامركزية تدبير الموارد البشرية... ابن خلدون دفاتر الإدارة التربوية 0 07-01-2009 15:06


الساعة الآن 10:01


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd
جميع الحقوق محفوظة لمنتديات دفاتر © 1434- 2012 جميع المشاركات والمواضيع في منتدى دفاتر لا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة المنتدى بل تمثل وجهة نظر كاتبها
جميع الحقوق محفوظة لمنتديات دفاتر تربوية © 2007 - 2015 تصميم النور اونلاين لخدمات الويب المتكاملة