تقرير المجلس الأعلى للحسابات حول الوظيفة العمومية - تشخيص و توصيات أكتوبر 2017

[nasser]

الاثنين 16 نونبر 2017 ==== قام المجلس الأعلى للحسابات بإصدار تقرير موضوعاتي حول تقييم نظام الوظيفة العمومية بالمغرب.
وتتجلى أهمية هذا الموضوع في الدور المحوري للموارد البشرية في تنفيذ أي سياسة عمومية. كما تعد الوظيفة العمومية جديرة بالاهتمام بالنظر إلى ارتفاع كتلة الأجور والطلب المتنامي على مرفق عمومي ذي جودة عالية.
ويهدف هذا التقرير إلى بيان أهم الصعوبات التي تميز نظام الوظيفة العمومية، وذلك على مختلف أوجه المسار المهني للموظفين، منذ التوظيف وحتى الإحالة على التقاعد. وانطلاقا من هذا التحليل، يسعى التقييم إلى توجيه السلطات العمومية إلى مختلف الاختلالات التي يعرفها النظام وتقديم مقترحات للإصلاح.
التشخيص
ضعف جودة خدمات الوظيفة العمومية رغم أهمية الوسائل
غياب ثقافة تقييم جودة الخدمات العمومية
نقص إستغلال المشاريع المنجزة لتبسيط المساطر الإدارية
الدور المحدود لوزارة الوظيفة العمومية
الدورالمهيمن للوزارة المكلفة بالمالية
نقص التواصل بخصوص المعطيات المتعلقة بالوظيفة العمومية
تركيبة غير ملائمة للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية
تدبير تقليدي للموارد البشرية بالقطاعات الوزارية
مساطر التوظيف بحاجة لمزيد من التطوير
تكوين مستمر بدون أهداف عملية
ترقية الموظفين غير مرتبط بأدائهم
صعوبة تعترض حركية الموظفين
منظومة أجور متجاوزة يجب إصلاحها
غياب الدقة بتحديد الحاجيات من الموارد البشرية
ارتفاع كتلة الأجور رغم إستقرار اعداد الموظفين
غياب بيانات موثوقة عن الوقت الفعلي للعمل
التوصيات
إعادة الإعتبار لمنظومة القيم داخل المرفق العمومي
إرساء آليات تحسين جودة الخدمات العمومية
إلزام الإدارات بالتقيد بإجراءات تبسيط المساطر الإدارية
ضبط الوقت المخصص للعمل بالإدارة
مراجعة حكامة إصلاحات الوظيفة العمومية
إرساءسياسة فعلية للاتمركز الإداري
إعتماد المهنية في عمليات التوظيف بالإدارات العمومية
إضفاء المصداقية على منظومة التقييم و ربط الترقية بالإستحقاق
إجراء إصلاح شامل لمنظومة الأجور
تشجيع حركية الموظفين
إيلاء أهمية للتكوين المستمر
إعادة هيكلة الوظيفة العمومية الترابية

لتحميل تقرير المجلس الأعلى للحسابات حول الوظيفة العمومية أكتوبر 2017 - وثيقة رسمية

https://drive.google.com/file/d/1R0x...ew?usp=sharing تربية ماروك

[nasser]

مجلس جطو: الدولة تتحمل وظيفة عمومية تفوق قدراتها الاقتصادية
هـــبة بــريــس ـ و م ع : 20/11/2017

أكد المجلس الأعلى للحسابات أن الدولة تتحمل وظيفة عمومية تفوق قدراتها الاقتصادية، في حين لا يجد التطور المهم الذي تعرفه الأجور ترجمته على مستوى تحسن نظرة المواطن للإدارة العمومية.

وأبرز المجلس، في تقرير موضوعاتي حول تقييم نظام الوظيفة العمومية، أنه رصد ارتفاعا مستمرا لكتلة الأجور، حيث أن “عدد العاملين بالوظيفة العمومية للدولة بلغ سنة 2016، ما يقارب 583 ألف و71 موظفا مدنيا، بكتلة أجور تتجاوز 120 مليار درهم. كما يعمل بالجماعات الترابية 637 147 موظفا، بلغت النفقات المرتبطة بأجورهم ما قدره 11,16 مليار درهم سنة 2016”.

وبخصوص التوزيع الجغرافي المتباين لأعداد الموظفين، أشار المجلس، في بلاغ تضمن خلاصات التقرير، إلى أن أعداد موظفي الدولة المدنيين تتركز داخل عدد محدود من القطاعات الوزارية خاصة التعليم (49,4 في المئة) والداخلية (20,5 في المئة) والصحة (8,4 في المئة).

وبالمقارنة مع الثروة الوطنية، يضيف المجلس، يمثل الأجر الصافي المتوسط بالمغرب حوالي ثلاثة أضعاف الناتج الداخلي الخام للفرد الواحد، مقابل 1,2 في فرنسا و1 في إسبانيا، مسجلا أنه إذا كان المستوى المرتفع للأجر المتوسط بالمغرب يعود لضعف الناتج الداخلي الخام مقارنة مع الدول السالف ذكرها، فإنه يعزى أيضا للزيادات المختلفة التي تم إقرارها خلال جولات الحوار الاجتماعي، إضافة إلى الزيادات المترتبة عن الترقية المرتبطة بالدرجة والسلم.

ومن بين الملاحظات التي جاءت في التقرير، تبرز محدودية المبادرات المتخذة للإصلاح، إذ “أظهرت الحكومات المتعاقبة وعيا بضرورة إصلاح الوظيفة العمومية. وتبقى أهم المبادرات المتخذة تلك التي تمت بلورتها في إطار “برنامج دعم إصلاح الإدارة العمومية” (2003-2010) الذي امتد على أربع مراحل بمبلغ إجمالي تجاوز 9,6 مليار درهم.

وقد تضمن هذا البرنامج مشاريع لتحسين طرق تدبير الموارد البشرية، حيث نص على وضع تدابير للتحكم في كتلة الأجور، وإرساء تدبير توقعي لأعداد الموظفين والوظائف والكفاءات، ووضع خطة استراتيجية للتكوين المستمر والأسس اللازمة لسياسة اللاتمركز الإداري.

غير أن المجلس يرى الإنجازات المحققة ظلت “محدودة”، حيث انحصرت في التدابير الهادفة إلى التحكم في كتلة الأجور فقط، وذلك عبر عملية المغادرة الطوعية سنة 2005 ، والتي كان لها أثر ظرفي وظلت مفتقرة للرؤية الشمولية.

أما بالنسبة لباقي التدابير المتعلقة بالتكوين المستمر واللاتمركز الإداري فلم تتجاوز الإنجازات إعداد النصوص القانونية. وبذلك، بقيت الإصلاحات الموعودة في البرنامج المذكور، منذ سنة 2005 ، إلى اليوم في طور المشاريع.

وتبرز الحصيلة، يضيف المصدر ذاته، أن الإصلاحات التي تمت مباشرتها انحصرت في تدابير منعزلة، وبالتالي فشلت في إطلاق دينامية للتغيير داخل الإدارة المغربية، مشيرا إلى أن غياب المنهجية الشاملة للإصلاح يعود إلى اختلالات ذات طبيعة مؤسساتية تتمثل على الخصوص في غياب الالتقائية بين الإدارات، بالإضافة إلى الثقل الذي تمثله التكتلات الفئوية والذي يحد من مختلف المبادرات.

ونتيجة لذلك، سجل التقرير أنه بالرغم من المبادرات التي تم اتخاذها، لا يزال تدبير الموارد البشرية منحصرا في التدبير الإداري التقليدي للموظفين، مؤكدا أن المرفق العمومي في المغرب يظل محط انتقادات تتعلق بضعف جودة خدماته وغياب التكافؤ في الولوج إلى خدماته.

وعن تشخيص نظام الوظيفة العمومية، أبرز التقرير، أن هذا التشخيص مكن من الوقوف على جملة من الاختلالات، “فالإدارات العمومية لا تتوفر على تقديرات دقيقة لاحتياجاتها الفعلية من الموارد البشرية. كما أنه بسبب التعقيد الذي يطبع نظام الوظيفة العمومية، فإن بعض القطاعات التي نجحت في تقدير احتياجاتها من الموظفين ظلت عاجزة عن إطلاق عمليات إعادة الانتشار الضرورية لتجاوز اختلالات التوزيع على المستوى الترابي”.

كما أن مشاريع التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات التي يفترض أن تستخدم كأداة لضبط أعداد الموظفين، وكفاءاتهم، تظل مقتصرة في الوقت الراهن على إجراء دراسات والتي لا يتم استغلالها إلا قليلا، وبالتالي، فإن تدبير الموارد البشرية لا يزال منحصرا في التدبير الإداري للموظفين، ويبقى تحديد الاحتياجات منالموارد البشرية مفتقرا للدقة.

من جانب آخر، يظل نظام التقييم غير مرتبط بالغاية منه، حيث لا يسمح بتقييم أداء كل موظف أو تمييز الموظفين على أساس الكفاءات، ذلك أن عمليات التقييم تتجه دوما نحو نسق الترقية السريعة، وذلك بسبب غياب معايير موضوعية واضحة للتقييم، ونقص في الجدية أثناء القيام بهذه العملية.

وفي غياب آلية للتقييم الموضوعي، يظل نظام الأجور مرتبطا في أغلب الحالات بمعيار الأقدمية. وهكذا، يضيف التقرير، يتبين أن نفقات الموظفين في تطور مستمر في الوقت الذي يميل فيه عدد الموظفين إلى الاستقرار.

وعلى الرغم من ارتفاع مستويات الأجور بشكل مستمر، فإن الإدارة المغربية لا تملك بيانات موثوقة عن أداء الموظفين للمهام الملقاة على عاتقهم. وفي هذا الإطار، فإن معيار ساعات العمل الفعلية غير معروف إلى حد كبير وذلك في معظم الإدارات.

ويهدف هذا التقرير إلى بيان أهم الصعوبات التي تميز نظام الوظيفة العمومية، وذلك على مختلف أوجه المسار المهني للموظفين، منذ التوظيف وحتى الإحالة على التقاعد. كما يسعى التقييم إلى توجيه السلطات العمومية إلى مختلف الاختلالات التي يعرفها النظام وتقديم مقترحات للإصلاح.

وقد ارتكزت عملية التقييم، بالإضافة إلى تحليل المعطيات والوثائق المتوفرة والاستبيانات المفصلة الموجهة إلى 11 قطاعا حكوميا، على ما خلصت إليه جلسات العمل المنعقدة مع مسؤولي الوزارة المكلفة بالوظيفة العمومية، ومديرية الميزانية بوزارة الاقتصاد والمالية، وكذا مع مجموعة من مسؤولي الموارد البشرية داخل عدد من الوزارات.

ويقدم التقرير معطيات رقمية تتعلق بهذا النظام، ويجرد حصيلة لأهم مبادرات الإصلاح في هذا المجال منذ نهاية التسعينيات من القرن الماضي.
كما يقدم تشخيصا لأهم الجوانب المتعلقة بالوظيفة العمومية، وهو التشخيص الذي تم تعميقه على مستوى بعض القطاعات الوزارية. واستنادا لبعض المبادرات التي قامت بها بعض الدول، يقترح المجلس بعض السبل للإصلاح ويقدم توصيات من أجل تمكين السلطات العمومية من بلورة الإصلاحات اللازمة لتجاوز الاختلالات التي تم الوقوف عليها.