Ayoub Salah
25-10-2008, 20:19
الأجـــــــــــــــــــــــــر :
إن أول ما يميز نظام الأجور يتمثل بدون شك في غياب أية علاقة ما بين مبلغ الأجر ومردودية الفرد داخل العمل . أما الخاصية الثانية فتتجسد في التفاوت الكبير بين الأجر الأدنى والأجر الأقصى في الوظيفة العمومية . ففي المغرب تمثل هذه العلاقة 30 بالواحد مقابل 13 بالواحد في المتوسط بالدول ذات اقتصاد مماثل .
ومن النتائج المترتبة عن التفاوت المفرط بين الأجور ، وجود وظيفة عمومية تتعايش فيها فئات من الموظفين ميسورة نسبيا وأخرى تعيش في حالة بئيسة . مما
ينعكس سلبا على ظروف تسير المرافق ، حيث يؤدي المرفق في الغالب ثمن هذا الوضع .
من أجل تطويق هذا المشكل ، توزع بعض الإدارات على موظفيها رواتب إضافية وامتيازات عينية ، أصبحت مع مرور الزمن جزءا لا يتجزأ من الأجر .
ويتعلق الأمر خاصة بالتعويضات عن التنقل والساعات الإضافية وامتيازات أخرى يختلف مضمونها حسب القطاعات وأنشطة الإدارات المعنية . كما أن حجم الرواتب الإضافية ككل يختلف حسب الإمكانيات والموارد التي يراقبها كل قطاع وزاري .
وعلى صعيد آخر ، تبرز المقارنة بين الأجور الشهرية الصافية للأسلاك الكبرى لموظفي الدولة ، التفاوت الشديد في أجور الفئات الحاصلة في بداية حياتها الإدارية على شهادات جامعية معادلة . وقد تم تدعيم هذا التوجه تدريجيا عبر الإصلاحات المنجزة خلال السنوات الأخيرة . ويترجم هذا التوجه على ما يبدو ، رغبة السلطات العمومية في اعتماد سياسة أجور انتقائية تهدف إلى إرضاء مطالب الشركاء الاجتماعيين والحفاظ على الأولويات القطاعية داخل سياق يتميز بالصعوبات المالية .
إن أهم مشكل تطرحه الرواتب الإضافية ومختلف الامتيازات الممنوحة للموظفين ، يتجلى ليس في وفرتها ولكن خاصة في غياب الشفافية والصعوبة الكبيرة في التأكد من النتائج والإنجازات التي تبرر تخويلها للموظفين المعنيين .
إن أول ما يميز نظام الأجور يتمثل بدون شك في غياب أية علاقة ما بين مبلغ الأجر ومردودية الفرد داخل العمل . أما الخاصية الثانية فتتجسد في التفاوت الكبير بين الأجر الأدنى والأجر الأقصى في الوظيفة العمومية . ففي المغرب تمثل هذه العلاقة 30 بالواحد مقابل 13 بالواحد في المتوسط بالدول ذات اقتصاد مماثل .
ومن النتائج المترتبة عن التفاوت المفرط بين الأجور ، وجود وظيفة عمومية تتعايش فيها فئات من الموظفين ميسورة نسبيا وأخرى تعيش في حالة بئيسة . مما
ينعكس سلبا على ظروف تسير المرافق ، حيث يؤدي المرفق في الغالب ثمن هذا الوضع .
من أجل تطويق هذا المشكل ، توزع بعض الإدارات على موظفيها رواتب إضافية وامتيازات عينية ، أصبحت مع مرور الزمن جزءا لا يتجزأ من الأجر .
ويتعلق الأمر خاصة بالتعويضات عن التنقل والساعات الإضافية وامتيازات أخرى يختلف مضمونها حسب القطاعات وأنشطة الإدارات المعنية . كما أن حجم الرواتب الإضافية ككل يختلف حسب الإمكانيات والموارد التي يراقبها كل قطاع وزاري .
وعلى صعيد آخر ، تبرز المقارنة بين الأجور الشهرية الصافية للأسلاك الكبرى لموظفي الدولة ، التفاوت الشديد في أجور الفئات الحاصلة في بداية حياتها الإدارية على شهادات جامعية معادلة . وقد تم تدعيم هذا التوجه تدريجيا عبر الإصلاحات المنجزة خلال السنوات الأخيرة . ويترجم هذا التوجه على ما يبدو ، رغبة السلطات العمومية في اعتماد سياسة أجور انتقائية تهدف إلى إرضاء مطالب الشركاء الاجتماعيين والحفاظ على الأولويات القطاعية داخل سياق يتميز بالصعوبات المالية .
إن أهم مشكل تطرحه الرواتب الإضافية ومختلف الامتيازات الممنوحة للموظفين ، يتجلى ليس في وفرتها ولكن خاصة في غياب الشفافية والصعوبة الكبيرة في التأكد من النتائج والإنجازات التي تبرر تخويلها للموظفين المعنيين .