عبد العزيز قريش
18-02-2009, 00:27
ملاحظة: يشكل تقديم شبكة تقييم هيئة التدريس موضوع مدخلا للاطلاع عليها ضمن حدود مفهوم التقديم، بما يشكل تقريبا لها وتبسيطا لبنودها فقط. ولا يشكل قراءة نقدية وإن حمل بعض الملامح النقدية، يتمنى معداها للجميع الاستفادة من التقديم، لعل الاستفادة تشكل مدخلا لنقد الشبكة وتصحيحها.......................................... ..............................................
قطاع التعليم المدرسي
الأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين
لجهة: تازة ـ الحسيمة ـ تاونات
نيابة إقليم تاونات
م.ش.ت.ت.م.ت.
م.ع.تيسة
4 عربية + 7 عربية
تاونات
ندوة تربوية في موضوع:
" تقديم شبكة تقييم هيئة التدريس "
إعداد:
محمد حطاش عبد العزيز قريش
المفتش التربوي المفتش التربوي
نيابة تاونات
2009
تصميم المداخلة
مقدمة.
1 ـ المرجعية التشريعية للشبكة.
2 ـ المتدخلون في الشبكة.
3 ـ مبادئ ومرتكزات الشبكة.
4 ـ هندسة شبكات التقييم.
5 ـ هيكلة شبكات التقييم ( من يقيم من؟ ).
6 ـ تقديم الشبكة مع الشروح والمتطلبات المهنية.
خاتمة.
مقدمة:
يشكل التقويم و التقييم ركيزة أساسية في تقدير الأداء المهني لمكونات المنظومة التربوية والتكوينية. ويعتبر مدخلا للترقي في المسار المهني للموظف في المؤسسة العمومية كما هو في المؤسسات شبه العمومية والخاصة. ومن منطلقه هذا اعتنت كل الأنظمة بالتقويم والتقييم، وعملت على تطويرها حتى تحقق العدالة والمساواة بين القوادر ومجهوداتهم المبذولة.
ووزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي لم تشذ عن هذه القاعدة، بل عملت على بلورة أداة للتقييم، توخت منها تحقيق مساواة الاستحقاق المهني وفق المجهود الشخصي للموظف، وهي بنت تلك الأداة بما يساير مرسوم وزارة تحديث القطاعات العامة رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية تطبيقا للفصلين 28 و34 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهي الشبكة ـ بعيدا عن جملة تحفظاتنا عليها ـ تشكل نقلة نوعية في تقييم موظفي التعليم، خاصة إذا علمنا أن التقييم في سابق عهده وإن كان يقوم على بعض الكفايات والمؤشرات الموضوعية؛ غالبا ما كانت الأقدمية تتحكم فيه بما يوهم أنها تساوي الجدية والتطور والكفاءة في الأداء. الشيء الذي لاحظته وزارة تحديث القطاعات العمومية في القطاع العمومي، مما أدى إلى التفكير في تطوير أداة التقييم. والتي كانت توسم بالذاتية في تقييم الموظف، وتعتمد على الرأي النهائي للرئيس في تقييم مرؤوسيهم!
وتظل شبكة التقييم مطلب شريحة عريضة من الموظفين، لأنها تنقل من وجه نظر أولى التقييم من الذاتية إلى الموضوعية. وتنقله من وجهة نظر ثانية من العشوائية إلى الضبط والالتزام والتعاقد، ضمن عقد معلن سلفا. مما تشكل معه مدخلا حقيقيا للتقييم الذاتي، وهو مطمح كل نظام تقويم وتقييم. ومن أجله نجد تقديم الشبكة من منظور الوزارة واجبا مهنيا يزيل كل التباس في العلاقة بين المفتش التربوي وهيئة التدريس، وبما ينقل تلك العلاقة من الأحكام لمسبقة من كلي طرفي التقييم إلى الأحكام الموضوعية التي تقوم على أسس ملموسة ومحسوسة. ومن هنا كان منطلق هذه الندوة التربوية ليومه.
1 ـ المرجعية التشريعية للشبكة:
بداية لابد لكل فعل مهني ووظيفي أن يستمد مشروعيته من الأطر القانونية المؤسسة له والمنظمة، التي تبينه وتفصله، لكي يكون المشتغل في إطاره على بينة من أمره وعلى علم بمرجعياته القانونية والتشريعية التي تحكم أداءه. والشبكة كتقويم شامل لأداء هيئة التدريس وغيرهم من مكونات المنظومة التربوية والتكوينية المؤسسة على مرسوم رقم 854 ـ 02 ـ 2 بتاريخ 10/02/2003 بمثابة القانون الأساسي لموظفي وزارة التربية الوطنية وتعديلاته. قد ارتكز تشريعها ووضعها على:
1.1. القوانين العامة التالية:
ـ الظهير الشريف رقم 008 ـ 58 ـ 1 بتاريخ 24/02/158 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وتعديلاته ؛
ـ المرسوم الملكي رقم 68 ـ 988 بتاريخ 17/05/1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة؛
ـ المرسوم رقم 344 ـ 62 ـ 2 بتاريخ 08/07/1963 بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة؛
ـ المرسوم رقم 722 ـ 73 ـ 2 بتاريخ 31/12/1973 بتحديد سلالم ترتيب موظفي الدولة وتسلسل المناصب العليا بالإدارات العمومية؛
ـ منشور وزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري رقم 3 و ع بتاريخ 18/03/1999؛
ـ المرسوم رقم 403 ـ 04 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار؛
ـ المنشور رقم 2 و ع بتاريخ 21/04/2006 المتعلق بتطبيق المرسوم رقم 403 ـ 04 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار؛
ـ المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية
ـ المنشور رقم 4 و ع بتاريخ 25/09/2006 المتعلق بتطبيق المرسوم رقم 1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية؛
ـ المرسوم رقم 854 ـ 02 ـ 2 بتاريخ 10/02/2003 بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية.
2.1. الأدبيات التربوية التالية:
ـ الميثاق الوطني للتربية والتكوين خاصة منه الدعامة 13؛
ـ البرنامج الاستعجالي خاصة منه المشروع 16؛
ـ التقرير الأول للمجلس الأعلى للتعليم، الذي يعتبر التقويم أداة لتشجيع التفوق والامتياز والارتقاء المهني.
2 ـ المتدخلون في الشبكة:
ليس الشبكة نتيجة عمل وزاري انفرادي، وإنما هي نتاج مجهودات عدة متدخلين منذ 2005/2006، تشاوروا فيما بينهم وتعاونوا لإخراج الشبكة في صيغتها النهائية التي هي بين أيدينا، ومن ثمة فهم شركاء في المسؤولية تجاه أي سلبيات يأتي بها تطبيق الشبكة في الميدان، علما بأنهم كذلك شركاء في إيجابيات هذه الشبكة. وبعيدا عن أي انتقاد يوجه إليهم؛ فهم يستحقون كلمة شكر وتقدير لأنهم وضعوا اللبنة الأساس في تطوير التقويم المهني، وهو تقويم قابل لتحسين وتجديد أدواته التي منها الشبكة. والاعتراف بعطاء الآخرين مهما كان هذا العطاء مختلا خصيصة النبلاء والشرفاء. بل قيم إسلامية مثلى، من قبيل من اجتهد فأخطأ فله أجر الاجتهاد، وما الشبكة إلا اجتهاد. ومن المتدخلين نجد:
ـ اللجنة المشتركة بين مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر ومديرية الشئون القانونية والمنازعات بقطاع التعليم المدرسي؛
ـ اللجنة الموضوعاتية الموسعة التي تضم الإدارة والنقابات التعليمية الأكثر تمثيلية ( النقابة الوطنية للتعليم فدش؛ النقابة الوطنية للتعليم كدش؛ الجامعة الوطنية لموظفي التعليم؛ الجامعة الحرة والجامعة الوطنية للتعليم )؛
ـ استشارات الفاعلين في الميدان ( مسئولون جهويون، مسئولون إقليميون؛ هيئة التدريس، جهاز التفتيش، هيئة الإدارة التربوية، ممثلو النقابات جهويا ) المبنية على الدرسين التجريبيين بجهة: مكناس ـ تافيلالت وجهة: دكالة ـ عبدة.
وهنا يمكن الإشارة أن هذه الاستشارة هي من الناحية الإحصائية ضيقة ولا تعبر بالضرورة عن رأي الفاعلين المذكورين على المستوى الوطني. بمعنى أن الدرسين لا يعبران عن مجتمع البحث الكلي، الذي يمثل مجموع الفاعلين المذكورين وطنيا! وبالتالي فالاستشارة محصورة في فقط في حدود جد ضيقة سواء فيما يتعلق بالمشاركين فيها أو في موضوعها. وبالتالي؛ لا يمكن حسابها على المجموع الوطني لتلك الشرائح وذلك الموضوع.
وأما في المستوى الوطني، فإن التنظيمات النقابية مسئولة مسئولية كاملة على موافقتها واستشارتها في هذا الموضوع، ولا يمكن الدفع في وجهه بأي تحفظ جديد! إلا إذا تحفظ على عدم إيراد الصيغة المتفق عليها في الشبكة أو تغيير في أحد المؤشرات.
3 ـ مبادئ ومرتكزات الشبكة:
ترتكز الشبكة كأداة تقويمية على مبادئ ومحددات نظام التنقيط والتقييم الجديد، الذي جاء بها، وهي على حد قول الوزارة: ( مبدأ الإنصاف : عمل النظام الجديد على توسيع سلم وشبكة التنقيط والتقييم · لإتاحة إمكانيات أكبر تمكن من بلورة حكم موضوعي ومنصف عند تقدير نشاط الموظف ومردوديته ؛
مبدأ الاستحقاق : يرمي النظام الجديد إلى الاعتراف بالمجهودات التي يبذلها ·الموظف، والسعي إلى تثمينها من خلال استثمار نتائج التنقيط والتقييم في تحسين وضعيته الإدارية والاجتماعية والاعتراف باستحقاقاته ؛
مبدأ التعاقد : إن النظام الجديد يرسخ النهج التعاقدي في العلاقات التي تربط بين · الموظف والإدارة والمسئول والمساعدين وبين الأستاذ والتلاميذ وبين مختلف أطراف العملية التربوية والتدبيرية ؛
مبدأ التراكم : يرمي النظام الجديد إلى إرساء مبدأ التراكم في التنقيط والتقييم، · حيث يجعل من التقييم عملية دورية / متواصلة ومترابطة وغير مقتصرة على سنة الترقي فقط.
كما يرتكز هذا النظام على بعض المحددات الضرورية من قبيل الاعتماد على المؤشرات كأساس لقياس الأداء، باعتبار أن المؤشرات هي التي تترجم ماهية الوظائف التي يقوم بها الموظف في أي موقع أو منصب كان. من جانب آخر، يضمن هذا النظام إمكانية إطلاع الموظف الخاضع للتقويم على نتائج تقييم أدائه وإبداء الرأي بشأنها، كما يمكن توظيف نتائج تقويم الأداء في وضع مخططات العمل الخاصة بالتكوين والتكوين المستمر واستكمال الخبرة )[1] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn1).
4 ـ هندسة شبكات التقييم:
ـ شبكة للتنقيط والتقييم تفصل وتوضح المعايير ؛
ـ وضعت حسب الفئات؛ ·
ـ راعت خصوصيات القطاع ؛
ـ أخذت في الاعتبار تنوع الأنشطة.
ـ إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ المردودية ؛
ـ السلوك المهني ؛
ـ القدرة على · التنظيم ؛
ـ البحث والابتكار.
ـ فئات الأطر الخاضعة للنظام الأساسي الخاص بموظفي الوزارة؛
ـ فئات الأطر المكلفة بمهام الإدارة التربوية؛
ـ فئات الأطر المشتركة.
المعايير
الفئات المعنية بالتقييم
المؤشرات
حددت الوزارة هذه الهندسة في الخطاطة التالية[2] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn2):
5 ـ هيكلة شبكة التقييم ( من يقيم من ؟ ):
بما أن طبيعة التقييم هنا إداري، سيتجه التقييم بالضرورة إلى العمودية الإدارية أي من الاتجاه الأعلى إلى الاتجاه الأسفل ـ مع العلم هنا العلو رمزي في المكان أي السلم الإداري ـ ولن يتجه التقييم إلى التقييم الأفقي وهو الذي يؤدي إلى في ظل ثقافة الشراكة والتعاون والتكامل إلى التقييم الذاتي. وهذا ما سيلمسه متداول الشبكة أو قارئها أو الباحث فيها. والوزارة أفصحت عن هذه التراتبية من خلال الخطاطة التالية[3] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn3):
الفئة المعنیة بالتقییم
هيأة التدريس
أطر التفتيش والتأطير
فئات الأطر المكلفة بمهام
الإدارة التربوية
المستشارون والممونون والمقتصدون وملحقو
الاقتصاد والإدارة
الأطر المشتركة
أطر الدعم التربوي والاجتماعي
الجھة المسئولة عن التقییم
المفتش المختص
مدير المؤسسة
النائب الإقليمي أو مدير الأكاديمية
رؤساء المصالح بالنيابة
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
المفتش المختص
الرئيس المباشر
الرئيس المباشر
الرئيس المباشر
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
الجھة المسئولة عن المصادقة
6 ـ تقديم الشبكة مع الشروح والمتطلبات المهنية:
جاءت الشبكة لقياس المعايير الواردة في المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية، والذي ينص على التالي في مادتيه الثانية والثالثة: ( تمنح الموظف سنويا نقطة عددية من 0 إلى 20 من طرف رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض، وذلك بناء على عناصر التنقيط التالية :
ـ إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ المردودية ؛
ـ القدرة على التنظيم ؛
ـ السلوك المهني ؛
ـ البحث والابتكار .
تمنح النقطة العددية على أساس عناصر التنقيط المشار إليها في المادة الثانية أعلاه، وذلك باعتماد النقط الجزئية التالية :
ـ من 0 إلى 5 : تمنح عن إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ من 0 إلى 5 : تمنح عن المردودية ؛
ـ من 0 إلى 3 : تمنح عن القدرة على التنظيم ؛
ـ من 0 إلى 4 : تمنح عن السلوك المهني ؛
ـ من 0 إلى 3 : تمنح عن البحث والابتكار ).
حيث وضعت الوزارة وشركاؤها النقابيون مؤشرات لقياس تلك المعايير. شكلت وهوية الأستاذ والزيارة الصفية شبكة تقييم الأداء المهني لهيأة التدريس. إذ تضمنت خمسة عناصر التنقيط الواردة في المرسوم السابق ذكره و13 معيارا تهمها، وذلك وفقط الجدول التالي:
عناصر التنقيط
المعايير
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
التمكن من المعارف المرتبطة بالمادة المدرسة
التمكن من منهجيات التدريس والتنشيط
الإلمام باستراتيجيات التعلم ومراعاة الفوارق الفردية بين المتعلمين
المردودية
التمكن من أدوات التواصل
العمل على بث ثقافة الحوار والتعاون والتنظيم بين المتعلمين
استعمال الموارد الديداكتيكية
تقويم التعلمات
القدرة على التنظيم
إعداد الوثائق التربوية وتحيينها
تدبير الفصل الدراسي
الانخراط في العمل الجماعي
السلوك المهني
تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ
البحث والابتكار
حل المشكلات وتشجيع المبادرة
تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي والمؤسساتي
والمعايير؛ وضعت الوزارة لقياسها 54 مؤشرا منقط على ثلاثة كالتالي:
عناصر التنقيط
المعايير
المؤشرات
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
( مجموع المعايير: 3 )
( مجموع المؤشرات: 21 )
التمكن من المعارف المرتبطة بالمادة المدرسة ( مجموع المؤشرات: 3 )
دقة وصحة المفاهيم والمصطلحات والمساطر
الإجابة بوضوح عن أسئلة المتعلمين
إحالة المتعلمين على موارد ومصادر التعلم
التمكن من منهجيات التدريس والتنشيط
( مجموع المؤشرات: 10 )
الالتزام بعرض الأنشطة حسب الخطوات الواردة في المخطط
التوزيع الملائم للزمن على عناصر الأنشطة
استثمار التعلمات المرصدة
التكامل مع المواد الدراسية الأخرى
التدرج المنطقي في بناء التعلمات
الانطلاق من وضعية / مشكلة
استنتاج القوانين، والقواعد ( استعمال المنهج العلمي والتجريبي والملاحظة ... )
تركيز الأنشطة على الكفايات المستهدفة
مشاركة جميع المتعلمين في الأنشطة
استخدام الأساليب الجديدة للتدريس
الإلمام باستراتيجيات التعلم ومراعاة الفوارق الفردية بين المتعلمين
( مجموع المؤشرات: 8 )
تنويع أنشطة التعليم
تنويع الأسئلة من حيث الصياغة ودرجة الصعوبة
مراعاة مستويات المتعلمين في مختلف الأنشطة
تحديد مستويات التعليم بعد كل مرحلة ( مجموعة من الأنشطة )
إقدار المتعلمين على البحث من أجل التعلم الذاتي
تحسن مستوى المتعلمين بمن فيهم المتعثرون والمتفوقون
تربية المتعلمين على الاختيار
استمتاع المتعلم بالتعلم
المردودية
( مجموع المعايير: 4)
( مجموع المؤشرات: 19)
التمكن من أدوات التواصل
( مجموع المؤشرات: 3 )
استعمال لغة تدريس سليمة ومناسبة لمستوى المتعلمين
تنويع تقنيات التعبير( رسوم ومبيانات ... )
وضوح النطق وملاءمة النبرات والحركات
العمل على بث ثقافة الحوار والتعاون والتنظيم بين المتعلمين
( مجموع المؤشرات: 3 )
تتبع وثائق وإنجازات المتعلمين
مراعاة اقتراحات واهتمامات المتعلمين
تعاون المتعلمين بفعالية مع بعضهم البعض
استعمال الموارد الديداكتيكية
( مجموع المؤشرات:4 )
ملاءمة الموارد للأنشطة
استثمار أنشطة ملائمة للحصة من الكتاب المدرسي
تنظيم عرض المعلومات والوثائق
الاستعمال السليم للموارد الديداكتيكية في الأنشطة
تقويم التعلمات
( مجموع المؤشرات: 9 )
التأكد من تحقق الأهداف المخطط
بناء وضعيات تقويمية لقياس الكفايات المستهدفة
تنويع طرائق وأدوات التقويم
صدق نتائج التقويم
تنمية ثقافة التقويم الذاتي لدى المتعلمين
تقديم المساعدة ، عند الضرورة ، للمتعلمين
استثمار نتائج التقويم في تصنيف المتعلمين
استثمار نتائج التقويم في ضبط طرائق التدريس
اختيار الوقت المناسب للتقويم
القدرة على التنظيم
( مجموع المعايير: 3 )
( مجموع المؤشرات:8 )
إعداد الوثائق التربوية وتحيينها
( مجموع المؤشرات: 6 )
تحيين الوثائق
ملاءمة التخطيط لحاجات المتعلمين
الصياغة السليمة للكفايات والمهام
تحديد عدة تقويم الكفايات
تحديد وضعيات التقويم
التوزيع الملائم لزمن التدريس
تدبير الفصل الدراسي
( مجموع المؤشرات: 1 )
استخدام الموارد في الوقت المناسب
الانخراط في العمل الجماعي
( مجموع المؤشرات: 1 )
التواصل مع المتعلمين
السلوك المهني
( مجموع المعايير: 1)
( مجموع المؤشرات: 1 )
تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ
( مجموع المؤشرات: 1 )
إشراك المتعلمين في وضع واحترام قواعد النظام والعمل
البحث والابتكار
( مجموع المعايير:2 )
( مجموع المؤشرات: 5 )
حل المشكلات وتشجيع المبادرة
( مجموع المؤشرات: 1 )
استغلال موارد إضافية جديدة من محيط المؤسسة
تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي والمؤسساتي
( مجموع المؤشرات: 4 )
وضع خطة موثقة ومعلنة من طرف المدرس لتطوير خبرته المهنية
المبادرة إلى التكوين الذاتي والمؤسساتي
الإسهام الموثق في تقويم المنهاج ( تقديم اقتراحات )
إدماج وتوظيف المستجدات المهنية
ويتشكل مجموع النقط من خمس نقط جزئية وفق الجدول التالي:
عناصر التنقيط
عدد المعايير
عدد المؤشرات
النقطة على ثلاثة
النقطة الجزئية
النسبة المائوية إلى مجموع النقط
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
3
21
/3
الأولى
63
38.88%
المردودية
4
19
/3
الثانية
57
35.18%
القدرة على التنظيم
3
8
/3
الثالثة
24
14.81%
السلوك المهني
1
1
/3
الرابعة
3
1.85%
البحث والابتكار
2
5
/3
الخامسة
15
9.25%
المجموع: 5
13
54
162
5 نقط جزئية
162
99.97%
تقريبا 100%
ومن النسب المائوية يمكن قراءة الشبكة ومكانة وموقع كل عنصر منها داخل الاعتبار المهني. وهي مدعاة قراءة نقدية ليس هذا محلها. وتتوج الشبكة بنقطة التقييم النهائي، وهي تحسب بالطريقة المبينة في جدوله:
مؤشر النقط
التفسير الإحصائي
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها
162/
مجموع نقط الشبكة المحصل عليها مقسومة على 162
نقطة التقييم المهني
30/
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها جذاء 30 مقسومة على عدد المؤشرات ( 54 ) جذاء 3. التي يمكن التعبير عنها بالصيغة الرياضياتية التالية:
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها × 30
نقطة التقييم المهني= ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ
عدد المؤشرات × 3
وهذا يعني أن النقطة توسعت بأن أصبحت على 30.
ويمكن إجراء مقارنة بين تنقيط المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية وتنقيط الشبكة، لاكتشاف مدى التزامها بمنطوق المرسوم. وذلك وفق النسبة المائوية لكل عنصر داخل كل منهما. وحسب الجدول التالي:
عناصر التنقيط
نسبته في تنقيط المرسوم
نسبته في تنقيط الشبكة
ملاحظات
1
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
25%
38.88%
أكبر في الشبكة ( 13.88 + )
2
المردودية
25%
35.18%
أكبر في الشبكة ( 10.18 + )
3
القدرة على التنظيم
15%
14.81%
تقريبا متعادلة( الفرق 0.19 )
4
السلوك المهني
20%
1.85%
أصغر بكثير ( 18.15 ـ )
5
البحث والابتكار
15%
9.25%
أصغر في الشبكة ( 5075 ـ )
ومنه يمكن القول بأنه لا يوجد تناسب بين تنقيط المرسوم وتنقيط الشبكة في أغلب العناصر. وهذا الاختلال يرفع من قيمة عنصر على حساب آخر بما لا يحقق غاية المشرع من ذلك التنقيط، فضلا عن كون النقطة المقترحة النهائية تقع على 30 بدل 20 كما في المرسوم. وهو الأمر الذي يدعو إلى التساؤل حول موقع المراجع في تأطير الشبكة إذا لم تؤطر قانونيا الشبكة، ويتم الخروج عنها؟ كما أن السؤال ينسحب عن موقع السلوك المهني والبحث والابتكار في الفكر التربوي المغربي؟ ...
ويجب قراءة الشبكة في ظل معطيات المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية؛ سواء ما تعلق بالمادة 5، التي تفيد الرتب أو الدرجات التالية:
الرتبة أو الدرجة
النقطة
ممتاز
ما بين 18 و20
جيد جدا
من 16 إلى أقل من 18
جيد
من 14 إلى أقل من 16
متوسط
من 10 إلى أقل من 14
ضعيف
أقل من 10
وهو الأمر الذي يوجب حساب هذه المجالات في الشبكة واستخراج حدودها، كما هو في الجدول:
الرتبة أو الدرجة
في المرسوم
في الشبكة
النسبة
ممتاز
ما بين 18 و20
ما بين 27 و30
90%
جيد جدا
من 16 إلى أقل من 18
من 24 إلى أقل من 27
80%
جيد
من 14 إلى أقل من 16
من 21 إلى أقل من 24
70%
متوسط
من 10 إلى أقل من 14
من 15 إلى أقل من 21
50%
ضعيف
أقل من 10
أقل من 15
أقل من 50%
وهنا يمكن الوقوف على الفرق بين التنقيط على 20 والتنقيط على 30، في حين كان المعدل هو 10 للحصول على متوسط أصبح هو 15. بمعنى ارتفع المعدل، وهذا هو الوجه الآخر للتوسعة سلم التنقيط. كما أن الموظف سيحسب له معدل التقييمات التي أجريت عليه خلال السنوات التي تلزمه للترقية، بمعنى سيجرى عليه التقييم على الأقل مرتين في تلك المدة وفق منطوق المادة 10 من المرسوم. وسيرقى وفق أنماط ثلاث هي:
نمط الترقية
في المرسوم
في الشبكة
سريع
أكبر أو يساوي 16
أكبر أو يساوي 24
متوسط
أكبر أو يساوي10 وأقل من 16
أكبر أو يساوي 15 وأقل من 24
الأقدمية
أصغر من 10
أقل من 15
وأما عن متطلبات تحقيقها، فيكون من خلال تحقيق مؤشراتها داخل أداء الأستاذ المهني. وهي مرهونة بزيادة التوضيح والشرح من قبل الوزارة، خاصة أن بعض المؤشرات هي تمظهرات نفسية لا يمكن الجزم بمصدرها الحقيقي وبعضها يقع في أكثر من معيار، بمعنى أنه عنصر مشترك بين تلك المعايير، والبعض الآخر يتكرر، والبعض الآخر مبهم. وبما أنها تشكل وثيقة رسمية، وبعيدا عن مجمل النقد الموجه إليها؛ يتطلب الأمر من هيئة التدريس أن تستحضر تلك المؤشرات في الإعداد والتخطيط والأداء الصفي. فضلا عن لزوم حضور الندوات التربوية والتكوينات المختلفة لتحقيق مؤشرات ذلك عمليا في الميدان. كما أن الإدارة التربوية ـ خاصة في التعليم الابتدائي وللظروف الموضوعية المتمثلة على الأقل في بعد بعض الوحدات المدرسية عن مركزيات المجموعات المدرسية ـ ملزمة داخل إطار تفعيل دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي أن ترسل شهريا مجموع تغيبات ومجموع التأخيرات هيئة التدريس إلى المفتش التربوي المختص فضلا عن العقوبات التأديبية الموجودة في ملفه، وكذا التنويهات والتشجيعات وغيرها من المكافآت الممنوحة لها لإثباتها في خانتها حتى تشتغل عليها الجهة المعنية في النيابة أو الأكاديمية أو الوزارة.
وعلى العموم فإن الشرح الشفهي للمؤشرات سيأخذ بعدا تفسيريا وتوضيحيا لها، لكي تتجلى معالم الأداء الصفي. وهي الشبكة تبقى مدعاة تطوير الأداء الصفي وعقلنته وعلمنته في إطار من تحمل المسئولية والتفاني في خدمة الصالح العام للمتعلم لقاء أجر عظيم من الله ورزق يساهم في الحفاظ على شرف وكرامة الإنسان من جهة أولى، ومدعاة تطوير نفسها عند إنزالها في الواقع المهني لهيئة التدريس، ليتم تصحيحها بناء على ملاحظات هيئة التدريس وجهازي الإدارة التربوية والتفتيش التربوي. ويتمنى التفتيش التربوي للجميع التوفيق والسداد واطراد النجاح في الحياة الخاصة والعامة. وبالله التوفيق.
والسلام
محمد حطاش عبد العزيز قريش
[1] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref1) دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر، كتابة الدولة المكلفة بالتعليم المدرسي، وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الطر والبحث العلمي، المملكة المغربية، نونبر 2008، ص.: 10.
[2] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref2) نفسه، ص.: 20.
[3] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref3) [3] دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، مرجع سابق، ص.: 21.
قطاع التعليم المدرسي
الأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين
لجهة: تازة ـ الحسيمة ـ تاونات
نيابة إقليم تاونات
م.ش.ت.ت.م.ت.
م.ع.تيسة
4 عربية + 7 عربية
تاونات
ندوة تربوية في موضوع:
" تقديم شبكة تقييم هيئة التدريس "
إعداد:
محمد حطاش عبد العزيز قريش
المفتش التربوي المفتش التربوي
نيابة تاونات
2009
تصميم المداخلة
مقدمة.
1 ـ المرجعية التشريعية للشبكة.
2 ـ المتدخلون في الشبكة.
3 ـ مبادئ ومرتكزات الشبكة.
4 ـ هندسة شبكات التقييم.
5 ـ هيكلة شبكات التقييم ( من يقيم من؟ ).
6 ـ تقديم الشبكة مع الشروح والمتطلبات المهنية.
خاتمة.
مقدمة:
يشكل التقويم و التقييم ركيزة أساسية في تقدير الأداء المهني لمكونات المنظومة التربوية والتكوينية. ويعتبر مدخلا للترقي في المسار المهني للموظف في المؤسسة العمومية كما هو في المؤسسات شبه العمومية والخاصة. ومن منطلقه هذا اعتنت كل الأنظمة بالتقويم والتقييم، وعملت على تطويرها حتى تحقق العدالة والمساواة بين القوادر ومجهوداتهم المبذولة.
ووزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي لم تشذ عن هذه القاعدة، بل عملت على بلورة أداة للتقييم، توخت منها تحقيق مساواة الاستحقاق المهني وفق المجهود الشخصي للموظف، وهي بنت تلك الأداة بما يساير مرسوم وزارة تحديث القطاعات العامة رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية تطبيقا للفصلين 28 و34 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهي الشبكة ـ بعيدا عن جملة تحفظاتنا عليها ـ تشكل نقلة نوعية في تقييم موظفي التعليم، خاصة إذا علمنا أن التقييم في سابق عهده وإن كان يقوم على بعض الكفايات والمؤشرات الموضوعية؛ غالبا ما كانت الأقدمية تتحكم فيه بما يوهم أنها تساوي الجدية والتطور والكفاءة في الأداء. الشيء الذي لاحظته وزارة تحديث القطاعات العمومية في القطاع العمومي، مما أدى إلى التفكير في تطوير أداة التقييم. والتي كانت توسم بالذاتية في تقييم الموظف، وتعتمد على الرأي النهائي للرئيس في تقييم مرؤوسيهم!
وتظل شبكة التقييم مطلب شريحة عريضة من الموظفين، لأنها تنقل من وجه نظر أولى التقييم من الذاتية إلى الموضوعية. وتنقله من وجهة نظر ثانية من العشوائية إلى الضبط والالتزام والتعاقد، ضمن عقد معلن سلفا. مما تشكل معه مدخلا حقيقيا للتقييم الذاتي، وهو مطمح كل نظام تقويم وتقييم. ومن أجله نجد تقديم الشبكة من منظور الوزارة واجبا مهنيا يزيل كل التباس في العلاقة بين المفتش التربوي وهيئة التدريس، وبما ينقل تلك العلاقة من الأحكام لمسبقة من كلي طرفي التقييم إلى الأحكام الموضوعية التي تقوم على أسس ملموسة ومحسوسة. ومن هنا كان منطلق هذه الندوة التربوية ليومه.
1 ـ المرجعية التشريعية للشبكة:
بداية لابد لكل فعل مهني ووظيفي أن يستمد مشروعيته من الأطر القانونية المؤسسة له والمنظمة، التي تبينه وتفصله، لكي يكون المشتغل في إطاره على بينة من أمره وعلى علم بمرجعياته القانونية والتشريعية التي تحكم أداءه. والشبكة كتقويم شامل لأداء هيئة التدريس وغيرهم من مكونات المنظومة التربوية والتكوينية المؤسسة على مرسوم رقم 854 ـ 02 ـ 2 بتاريخ 10/02/2003 بمثابة القانون الأساسي لموظفي وزارة التربية الوطنية وتعديلاته. قد ارتكز تشريعها ووضعها على:
1.1. القوانين العامة التالية:
ـ الظهير الشريف رقم 008 ـ 58 ـ 1 بتاريخ 24/02/158 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وتعديلاته ؛
ـ المرسوم الملكي رقم 68 ـ 988 بتاريخ 17/05/1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة؛
ـ المرسوم رقم 344 ـ 62 ـ 2 بتاريخ 08/07/1963 بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة؛
ـ المرسوم رقم 722 ـ 73 ـ 2 بتاريخ 31/12/1973 بتحديد سلالم ترتيب موظفي الدولة وتسلسل المناصب العليا بالإدارات العمومية؛
ـ منشور وزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري رقم 3 و ع بتاريخ 18/03/1999؛
ـ المرسوم رقم 403 ـ 04 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار؛
ـ المنشور رقم 2 و ع بتاريخ 21/04/2006 المتعلق بتطبيق المرسوم رقم 403 ـ 04 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار؛
ـ المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية
ـ المنشور رقم 4 و ع بتاريخ 25/09/2006 المتعلق بتطبيق المرسوم رقم 1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية؛
ـ المرسوم رقم 854 ـ 02 ـ 2 بتاريخ 10/02/2003 بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية.
2.1. الأدبيات التربوية التالية:
ـ الميثاق الوطني للتربية والتكوين خاصة منه الدعامة 13؛
ـ البرنامج الاستعجالي خاصة منه المشروع 16؛
ـ التقرير الأول للمجلس الأعلى للتعليم، الذي يعتبر التقويم أداة لتشجيع التفوق والامتياز والارتقاء المهني.
2 ـ المتدخلون في الشبكة:
ليس الشبكة نتيجة عمل وزاري انفرادي، وإنما هي نتاج مجهودات عدة متدخلين منذ 2005/2006، تشاوروا فيما بينهم وتعاونوا لإخراج الشبكة في صيغتها النهائية التي هي بين أيدينا، ومن ثمة فهم شركاء في المسؤولية تجاه أي سلبيات يأتي بها تطبيق الشبكة في الميدان، علما بأنهم كذلك شركاء في إيجابيات هذه الشبكة. وبعيدا عن أي انتقاد يوجه إليهم؛ فهم يستحقون كلمة شكر وتقدير لأنهم وضعوا اللبنة الأساس في تطوير التقويم المهني، وهو تقويم قابل لتحسين وتجديد أدواته التي منها الشبكة. والاعتراف بعطاء الآخرين مهما كان هذا العطاء مختلا خصيصة النبلاء والشرفاء. بل قيم إسلامية مثلى، من قبيل من اجتهد فأخطأ فله أجر الاجتهاد، وما الشبكة إلا اجتهاد. ومن المتدخلين نجد:
ـ اللجنة المشتركة بين مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر ومديرية الشئون القانونية والمنازعات بقطاع التعليم المدرسي؛
ـ اللجنة الموضوعاتية الموسعة التي تضم الإدارة والنقابات التعليمية الأكثر تمثيلية ( النقابة الوطنية للتعليم فدش؛ النقابة الوطنية للتعليم كدش؛ الجامعة الوطنية لموظفي التعليم؛ الجامعة الحرة والجامعة الوطنية للتعليم )؛
ـ استشارات الفاعلين في الميدان ( مسئولون جهويون، مسئولون إقليميون؛ هيئة التدريس، جهاز التفتيش، هيئة الإدارة التربوية، ممثلو النقابات جهويا ) المبنية على الدرسين التجريبيين بجهة: مكناس ـ تافيلالت وجهة: دكالة ـ عبدة.
وهنا يمكن الإشارة أن هذه الاستشارة هي من الناحية الإحصائية ضيقة ولا تعبر بالضرورة عن رأي الفاعلين المذكورين على المستوى الوطني. بمعنى أن الدرسين لا يعبران عن مجتمع البحث الكلي، الذي يمثل مجموع الفاعلين المذكورين وطنيا! وبالتالي فالاستشارة محصورة في فقط في حدود جد ضيقة سواء فيما يتعلق بالمشاركين فيها أو في موضوعها. وبالتالي؛ لا يمكن حسابها على المجموع الوطني لتلك الشرائح وذلك الموضوع.
وأما في المستوى الوطني، فإن التنظيمات النقابية مسئولة مسئولية كاملة على موافقتها واستشارتها في هذا الموضوع، ولا يمكن الدفع في وجهه بأي تحفظ جديد! إلا إذا تحفظ على عدم إيراد الصيغة المتفق عليها في الشبكة أو تغيير في أحد المؤشرات.
3 ـ مبادئ ومرتكزات الشبكة:
ترتكز الشبكة كأداة تقويمية على مبادئ ومحددات نظام التنقيط والتقييم الجديد، الذي جاء بها، وهي على حد قول الوزارة: ( مبدأ الإنصاف : عمل النظام الجديد على توسيع سلم وشبكة التنقيط والتقييم · لإتاحة إمكانيات أكبر تمكن من بلورة حكم موضوعي ومنصف عند تقدير نشاط الموظف ومردوديته ؛
مبدأ الاستحقاق : يرمي النظام الجديد إلى الاعتراف بالمجهودات التي يبذلها ·الموظف، والسعي إلى تثمينها من خلال استثمار نتائج التنقيط والتقييم في تحسين وضعيته الإدارية والاجتماعية والاعتراف باستحقاقاته ؛
مبدأ التعاقد : إن النظام الجديد يرسخ النهج التعاقدي في العلاقات التي تربط بين · الموظف والإدارة والمسئول والمساعدين وبين الأستاذ والتلاميذ وبين مختلف أطراف العملية التربوية والتدبيرية ؛
مبدأ التراكم : يرمي النظام الجديد إلى إرساء مبدأ التراكم في التنقيط والتقييم، · حيث يجعل من التقييم عملية دورية / متواصلة ومترابطة وغير مقتصرة على سنة الترقي فقط.
كما يرتكز هذا النظام على بعض المحددات الضرورية من قبيل الاعتماد على المؤشرات كأساس لقياس الأداء، باعتبار أن المؤشرات هي التي تترجم ماهية الوظائف التي يقوم بها الموظف في أي موقع أو منصب كان. من جانب آخر، يضمن هذا النظام إمكانية إطلاع الموظف الخاضع للتقويم على نتائج تقييم أدائه وإبداء الرأي بشأنها، كما يمكن توظيف نتائج تقويم الأداء في وضع مخططات العمل الخاصة بالتكوين والتكوين المستمر واستكمال الخبرة )[1] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn1).
4 ـ هندسة شبكات التقييم:
ـ شبكة للتنقيط والتقييم تفصل وتوضح المعايير ؛
ـ وضعت حسب الفئات؛ ·
ـ راعت خصوصيات القطاع ؛
ـ أخذت في الاعتبار تنوع الأنشطة.
ـ إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ المردودية ؛
ـ السلوك المهني ؛
ـ القدرة على · التنظيم ؛
ـ البحث والابتكار.
ـ فئات الأطر الخاضعة للنظام الأساسي الخاص بموظفي الوزارة؛
ـ فئات الأطر المكلفة بمهام الإدارة التربوية؛
ـ فئات الأطر المشتركة.
المعايير
الفئات المعنية بالتقييم
المؤشرات
حددت الوزارة هذه الهندسة في الخطاطة التالية[2] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn2):
5 ـ هيكلة شبكة التقييم ( من يقيم من ؟ ):
بما أن طبيعة التقييم هنا إداري، سيتجه التقييم بالضرورة إلى العمودية الإدارية أي من الاتجاه الأعلى إلى الاتجاه الأسفل ـ مع العلم هنا العلو رمزي في المكان أي السلم الإداري ـ ولن يتجه التقييم إلى التقييم الأفقي وهو الذي يؤدي إلى في ظل ثقافة الشراكة والتعاون والتكامل إلى التقييم الذاتي. وهذا ما سيلمسه متداول الشبكة أو قارئها أو الباحث فيها. والوزارة أفصحت عن هذه التراتبية من خلال الخطاطة التالية[3] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftn3):
الفئة المعنیة بالتقییم
هيأة التدريس
أطر التفتيش والتأطير
فئات الأطر المكلفة بمهام
الإدارة التربوية
المستشارون والممونون والمقتصدون وملحقو
الاقتصاد والإدارة
الأطر المشتركة
أطر الدعم التربوي والاجتماعي
الجھة المسئولة عن التقییم
المفتش المختص
مدير المؤسسة
النائب الإقليمي أو مدير الأكاديمية
رؤساء المصالح بالنيابة
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
المفتش المختص
الرئيس المباشر
الرئيس المباشر
الرئيس المباشر
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
النائب الإقليمي
مدير الأكاديمية
الجھة المسئولة عن المصادقة
6 ـ تقديم الشبكة مع الشروح والمتطلبات المهنية:
جاءت الشبكة لقياس المعايير الواردة في المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية، والذي ينص على التالي في مادتيه الثانية والثالثة: ( تمنح الموظف سنويا نقطة عددية من 0 إلى 20 من طرف رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض، وذلك بناء على عناصر التنقيط التالية :
ـ إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ المردودية ؛
ـ القدرة على التنظيم ؛
ـ السلوك المهني ؛
ـ البحث والابتكار .
تمنح النقطة العددية على أساس عناصر التنقيط المشار إليها في المادة الثانية أعلاه، وذلك باعتماد النقط الجزئية التالية :
ـ من 0 إلى 5 : تمنح عن إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ؛
ـ من 0 إلى 5 : تمنح عن المردودية ؛
ـ من 0 إلى 3 : تمنح عن القدرة على التنظيم ؛
ـ من 0 إلى 4 : تمنح عن السلوك المهني ؛
ـ من 0 إلى 3 : تمنح عن البحث والابتكار ).
حيث وضعت الوزارة وشركاؤها النقابيون مؤشرات لقياس تلك المعايير. شكلت وهوية الأستاذ والزيارة الصفية شبكة تقييم الأداء المهني لهيأة التدريس. إذ تضمنت خمسة عناصر التنقيط الواردة في المرسوم السابق ذكره و13 معيارا تهمها، وذلك وفقط الجدول التالي:
عناصر التنقيط
المعايير
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
التمكن من المعارف المرتبطة بالمادة المدرسة
التمكن من منهجيات التدريس والتنشيط
الإلمام باستراتيجيات التعلم ومراعاة الفوارق الفردية بين المتعلمين
المردودية
التمكن من أدوات التواصل
العمل على بث ثقافة الحوار والتعاون والتنظيم بين المتعلمين
استعمال الموارد الديداكتيكية
تقويم التعلمات
القدرة على التنظيم
إعداد الوثائق التربوية وتحيينها
تدبير الفصل الدراسي
الانخراط في العمل الجماعي
السلوك المهني
تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ
البحث والابتكار
حل المشكلات وتشجيع المبادرة
تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي والمؤسساتي
والمعايير؛ وضعت الوزارة لقياسها 54 مؤشرا منقط على ثلاثة كالتالي:
عناصر التنقيط
المعايير
المؤشرات
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
( مجموع المعايير: 3 )
( مجموع المؤشرات: 21 )
التمكن من المعارف المرتبطة بالمادة المدرسة ( مجموع المؤشرات: 3 )
دقة وصحة المفاهيم والمصطلحات والمساطر
الإجابة بوضوح عن أسئلة المتعلمين
إحالة المتعلمين على موارد ومصادر التعلم
التمكن من منهجيات التدريس والتنشيط
( مجموع المؤشرات: 10 )
الالتزام بعرض الأنشطة حسب الخطوات الواردة في المخطط
التوزيع الملائم للزمن على عناصر الأنشطة
استثمار التعلمات المرصدة
التكامل مع المواد الدراسية الأخرى
التدرج المنطقي في بناء التعلمات
الانطلاق من وضعية / مشكلة
استنتاج القوانين، والقواعد ( استعمال المنهج العلمي والتجريبي والملاحظة ... )
تركيز الأنشطة على الكفايات المستهدفة
مشاركة جميع المتعلمين في الأنشطة
استخدام الأساليب الجديدة للتدريس
الإلمام باستراتيجيات التعلم ومراعاة الفوارق الفردية بين المتعلمين
( مجموع المؤشرات: 8 )
تنويع أنشطة التعليم
تنويع الأسئلة من حيث الصياغة ودرجة الصعوبة
مراعاة مستويات المتعلمين في مختلف الأنشطة
تحديد مستويات التعليم بعد كل مرحلة ( مجموعة من الأنشطة )
إقدار المتعلمين على البحث من أجل التعلم الذاتي
تحسن مستوى المتعلمين بمن فيهم المتعثرون والمتفوقون
تربية المتعلمين على الاختيار
استمتاع المتعلم بالتعلم
المردودية
( مجموع المعايير: 4)
( مجموع المؤشرات: 19)
التمكن من أدوات التواصل
( مجموع المؤشرات: 3 )
استعمال لغة تدريس سليمة ومناسبة لمستوى المتعلمين
تنويع تقنيات التعبير( رسوم ومبيانات ... )
وضوح النطق وملاءمة النبرات والحركات
العمل على بث ثقافة الحوار والتعاون والتنظيم بين المتعلمين
( مجموع المؤشرات: 3 )
تتبع وثائق وإنجازات المتعلمين
مراعاة اقتراحات واهتمامات المتعلمين
تعاون المتعلمين بفعالية مع بعضهم البعض
استعمال الموارد الديداكتيكية
( مجموع المؤشرات:4 )
ملاءمة الموارد للأنشطة
استثمار أنشطة ملائمة للحصة من الكتاب المدرسي
تنظيم عرض المعلومات والوثائق
الاستعمال السليم للموارد الديداكتيكية في الأنشطة
تقويم التعلمات
( مجموع المؤشرات: 9 )
التأكد من تحقق الأهداف المخطط
بناء وضعيات تقويمية لقياس الكفايات المستهدفة
تنويع طرائق وأدوات التقويم
صدق نتائج التقويم
تنمية ثقافة التقويم الذاتي لدى المتعلمين
تقديم المساعدة ، عند الضرورة ، للمتعلمين
استثمار نتائج التقويم في تصنيف المتعلمين
استثمار نتائج التقويم في ضبط طرائق التدريس
اختيار الوقت المناسب للتقويم
القدرة على التنظيم
( مجموع المعايير: 3 )
( مجموع المؤشرات:8 )
إعداد الوثائق التربوية وتحيينها
( مجموع المؤشرات: 6 )
تحيين الوثائق
ملاءمة التخطيط لحاجات المتعلمين
الصياغة السليمة للكفايات والمهام
تحديد عدة تقويم الكفايات
تحديد وضعيات التقويم
التوزيع الملائم لزمن التدريس
تدبير الفصل الدراسي
( مجموع المؤشرات: 1 )
استخدام الموارد في الوقت المناسب
الانخراط في العمل الجماعي
( مجموع المؤشرات: 1 )
التواصل مع المتعلمين
السلوك المهني
( مجموع المعايير: 1)
( مجموع المؤشرات: 1 )
تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ
( مجموع المؤشرات: 1 )
إشراك المتعلمين في وضع واحترام قواعد النظام والعمل
البحث والابتكار
( مجموع المعايير:2 )
( مجموع المؤشرات: 5 )
حل المشكلات وتشجيع المبادرة
( مجموع المؤشرات: 1 )
استغلال موارد إضافية جديدة من محيط المؤسسة
تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي والمؤسساتي
( مجموع المؤشرات: 4 )
وضع خطة موثقة ومعلنة من طرف المدرس لتطوير خبرته المهنية
المبادرة إلى التكوين الذاتي والمؤسساتي
الإسهام الموثق في تقويم المنهاج ( تقديم اقتراحات )
إدماج وتوظيف المستجدات المهنية
ويتشكل مجموع النقط من خمس نقط جزئية وفق الجدول التالي:
عناصر التنقيط
عدد المعايير
عدد المؤشرات
النقطة على ثلاثة
النقطة الجزئية
النسبة المائوية إلى مجموع النقط
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
3
21
/3
الأولى
63
38.88%
المردودية
4
19
/3
الثانية
57
35.18%
القدرة على التنظيم
3
8
/3
الثالثة
24
14.81%
السلوك المهني
1
1
/3
الرابعة
3
1.85%
البحث والابتكار
2
5
/3
الخامسة
15
9.25%
المجموع: 5
13
54
162
5 نقط جزئية
162
99.97%
تقريبا 100%
ومن النسب المائوية يمكن قراءة الشبكة ومكانة وموقع كل عنصر منها داخل الاعتبار المهني. وهي مدعاة قراءة نقدية ليس هذا محلها. وتتوج الشبكة بنقطة التقييم النهائي، وهي تحسب بالطريقة المبينة في جدوله:
مؤشر النقط
التفسير الإحصائي
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها
162/
مجموع نقط الشبكة المحصل عليها مقسومة على 162
نقطة التقييم المهني
30/
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها جذاء 30 مقسومة على عدد المؤشرات ( 54 ) جذاء 3. التي يمكن التعبير عنها بالصيغة الرياضياتية التالية:
مجموع النقط الجزئية المحصل عليها × 30
نقطة التقييم المهني= ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ
عدد المؤشرات × 3
وهذا يعني أن النقطة توسعت بأن أصبحت على 30.
ويمكن إجراء مقارنة بين تنقيط المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية وتنقيط الشبكة، لاكتشاف مدى التزامها بمنطوق المرسوم. وذلك وفق النسبة المائوية لكل عنصر داخل كل منهما. وحسب الجدول التالي:
عناصر التنقيط
نسبته في تنقيط المرسوم
نسبته في تنقيط الشبكة
ملاحظات
1
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة
25%
38.88%
أكبر في الشبكة ( 13.88 + )
2
المردودية
25%
35.18%
أكبر في الشبكة ( 10.18 + )
3
القدرة على التنظيم
15%
14.81%
تقريبا متعادلة( الفرق 0.19 )
4
السلوك المهني
20%
1.85%
أصغر بكثير ( 18.15 ـ )
5
البحث والابتكار
15%
9.25%
أصغر في الشبكة ( 5075 ـ )
ومنه يمكن القول بأنه لا يوجد تناسب بين تنقيط المرسوم وتنقيط الشبكة في أغلب العناصر. وهذا الاختلال يرفع من قيمة عنصر على حساب آخر بما لا يحقق غاية المشرع من ذلك التنقيط، فضلا عن كون النقطة المقترحة النهائية تقع على 30 بدل 20 كما في المرسوم. وهو الأمر الذي يدعو إلى التساؤل حول موقع المراجع في تأطير الشبكة إذا لم تؤطر قانونيا الشبكة، ويتم الخروج عنها؟ كما أن السؤال ينسحب عن موقع السلوك المهني والبحث والابتكار في الفكر التربوي المغربي؟ ...
ويجب قراءة الشبكة في ظل معطيات المرسوم رقم1367 ـ 05 ـ 2 بتاريخ 02/12/2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية؛ سواء ما تعلق بالمادة 5، التي تفيد الرتب أو الدرجات التالية:
الرتبة أو الدرجة
النقطة
ممتاز
ما بين 18 و20
جيد جدا
من 16 إلى أقل من 18
جيد
من 14 إلى أقل من 16
متوسط
من 10 إلى أقل من 14
ضعيف
أقل من 10
وهو الأمر الذي يوجب حساب هذه المجالات في الشبكة واستخراج حدودها، كما هو في الجدول:
الرتبة أو الدرجة
في المرسوم
في الشبكة
النسبة
ممتاز
ما بين 18 و20
ما بين 27 و30
90%
جيد جدا
من 16 إلى أقل من 18
من 24 إلى أقل من 27
80%
جيد
من 14 إلى أقل من 16
من 21 إلى أقل من 24
70%
متوسط
من 10 إلى أقل من 14
من 15 إلى أقل من 21
50%
ضعيف
أقل من 10
أقل من 15
أقل من 50%
وهنا يمكن الوقوف على الفرق بين التنقيط على 20 والتنقيط على 30، في حين كان المعدل هو 10 للحصول على متوسط أصبح هو 15. بمعنى ارتفع المعدل، وهذا هو الوجه الآخر للتوسعة سلم التنقيط. كما أن الموظف سيحسب له معدل التقييمات التي أجريت عليه خلال السنوات التي تلزمه للترقية، بمعنى سيجرى عليه التقييم على الأقل مرتين في تلك المدة وفق منطوق المادة 10 من المرسوم. وسيرقى وفق أنماط ثلاث هي:
نمط الترقية
في المرسوم
في الشبكة
سريع
أكبر أو يساوي 16
أكبر أو يساوي 24
متوسط
أكبر أو يساوي10 وأقل من 16
أكبر أو يساوي 15 وأقل من 24
الأقدمية
أصغر من 10
أقل من 15
وأما عن متطلبات تحقيقها، فيكون من خلال تحقيق مؤشراتها داخل أداء الأستاذ المهني. وهي مرهونة بزيادة التوضيح والشرح من قبل الوزارة، خاصة أن بعض المؤشرات هي تمظهرات نفسية لا يمكن الجزم بمصدرها الحقيقي وبعضها يقع في أكثر من معيار، بمعنى أنه عنصر مشترك بين تلك المعايير، والبعض الآخر يتكرر، والبعض الآخر مبهم. وبما أنها تشكل وثيقة رسمية، وبعيدا عن مجمل النقد الموجه إليها؛ يتطلب الأمر من هيئة التدريس أن تستحضر تلك المؤشرات في الإعداد والتخطيط والأداء الصفي. فضلا عن لزوم حضور الندوات التربوية والتكوينات المختلفة لتحقيق مؤشرات ذلك عمليا في الميدان. كما أن الإدارة التربوية ـ خاصة في التعليم الابتدائي وللظروف الموضوعية المتمثلة على الأقل في بعد بعض الوحدات المدرسية عن مركزيات المجموعات المدرسية ـ ملزمة داخل إطار تفعيل دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي أن ترسل شهريا مجموع تغيبات ومجموع التأخيرات هيئة التدريس إلى المفتش التربوي المختص فضلا عن العقوبات التأديبية الموجودة في ملفه، وكذا التنويهات والتشجيعات وغيرها من المكافآت الممنوحة لها لإثباتها في خانتها حتى تشتغل عليها الجهة المعنية في النيابة أو الأكاديمية أو الوزارة.
وعلى العموم فإن الشرح الشفهي للمؤشرات سيأخذ بعدا تفسيريا وتوضيحيا لها، لكي تتجلى معالم الأداء الصفي. وهي الشبكة تبقى مدعاة تطوير الأداء الصفي وعقلنته وعلمنته في إطار من تحمل المسئولية والتفاني في خدمة الصالح العام للمتعلم لقاء أجر عظيم من الله ورزق يساهم في الحفاظ على شرف وكرامة الإنسان من جهة أولى، ومدعاة تطوير نفسها عند إنزالها في الواقع المهني لهيئة التدريس، ليتم تصحيحها بناء على ملاحظات هيئة التدريس وجهازي الإدارة التربوية والتفتيش التربوي. ويتمنى التفتيش التربوي للجميع التوفيق والسداد واطراد النجاح في الحياة الخاصة والعامة. وبالله التوفيق.
والسلام
محمد حطاش عبد العزيز قريش
[1] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref1) دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر، كتابة الدولة المكلفة بالتعليم المدرسي، وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الطر والبحث العلمي، المملكة المغربية، نونبر 2008، ص.: 10.
[2] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref2) نفسه، ص.: 20.
[3] (http://www.************/vb/newthread.php?do=newthread&f=141#_ftnref3) [3] دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، مرجع سابق، ص.: 21.