|
استطلاع رأي رسمي للموظفين حول إصلاح مقبل للوظيفة العمومية
https://1.bp.blogspot.com/-SmKvgKyLy...%25D8%25A9.PNG استطلاع رأي رسمي للموظفين حول إصلاح مقبل للوظيفة العمومية - الوزراة المكلفة بإصلاح الإدارة و بالوظيفة العمومية
الأحد 24 دجنبر 2017 تضع الوزارة المنتدبة لدى رئيس الحكومة، المكلفة بإصلاح الإدارة وبالوظيفة العمومية على الخط، عبر موقعها المؤسساتي www.mmsp.gov.ma، هذا الاستبيان المتعلق باستطلاع آراء الموظفات والموظفين العاملين بمختلف الإدارات العمومية، وذلك لتمكينهم من إبداء رأيهم وطرح تصوراتهم بشأن الإصلاح المنشود لمنظومة الوظيفة العمومية. وتأتي هذه المبادرة في سياق الجهود التي تبذلها الوزارة، لترسيخ ثقافة الحوار والتواصل المستمرين ودعم مشاركة الموظفين والفاعلين المؤسساتيين والشركاء الاجتماعيين في بلورة التصورات والمشاريع الإصلاحية التي ستساهم في تطوير فعالية ونجاعة التدبير العمومي، وبالتالي الاستجابة لانتظارات المواطنين والمرتفقين. ويشتمل هذا الاستطلاع على 15 سؤالا تهم محاور مختلفة من منظومة الوظيفة العمومية ببلادنا عن الوزارة المنتدبة لدى رئيس الحكومة المكلفة بإصلاح الإدارة و بالوظيفة العمومية - بدون تصرف للولوج للموقع الرسمي للإستطلاع http://www.mmsp.gov.ma/Questionnaire/ |
I - الموارد البشرية
I - الموارد البشرية
1- ما هي في نظرك أهم الاختلالات التي تعرفها منظومة الوظيفة العمومية بالمغرب؟ تقادم النصوص القانونية المؤطرة للمنظومة؛ عدم تطبيق النصوص القانونية المؤطرة للمنظومة أو سوء تطبيقها؛ غياب مناهج التدبير الحديث القائمة على التدبير بالنتائج والتعاقد حول الأهداف؛ غياب نموذج للتسيير قائم على آليات المتابعة والمراقبة والتقييم والتحفيز؛ غياب ربط المسؤولية بالمحاسبة؛ ضعف مهنية الإدارة العمومية؛ أخرى : http://www.mmsp.gov.ma/Questionnaire/ |
i - الموارد البشرية
2- ما هي أهم الأسباب التي تؤدي إلى ضعف الأداء بالوظيفة العمومية؟ اعتماد نظام الخدمة الدائمة؛ اعتماد نظام مبني على الهيئات والدرجات عوض الوظيف؛ تعدد الأنظمة الأساسية وتباينها وعدم انسجامها؛ غياب مسارات مهنية محددة ومحفزة تسمح بتطور الحياة المهنية للموظف؛ ضعف ثقافة تقييم الأداء؛ أخرى : |
Ii- جودة الخدمات
ii- جودة الخدمات
3- كيف تقيم جودة الخدمات العمومية المقدمة من طرف الوظيفة العمومية؟ ممتازة؛ جيدة؛ متوسطة؛ ضعيفة. |
ii- جودة الخدمات
4- إذا كان جوابك "متوسطة" أو "ضعيفة" فهذا راجع، في نظرك، إلى: ضعف العمل المشترك والتناسق والالتقائية بين البرامج القطاعية؛ الاختلاف في تفسير وتأويل وتطبيق النصوص القانونية؛ تعقد المساطر الإدارية؛ ضعف بنيات الاستقبال والإنصات للمواطن؛ أخرى : |
Iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
5- ما هي في نظرك الأسباب التي تؤدي إلى ضعف مردودية الموظفين؟ ضعف الوسائل والإمكانيات؛ ضعف الكفاءة والتكوين؛ انعدام الطموح اللازم؛ غياب روح المسؤولية؛ ضعف التحفيز؛ غياب التقييم المبني على النتائج؛ غياب ربط الأجر بالنتائج والمردودية؛ أخرى : |
Iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
6- ما هو نظام الوظيفة العمومية الذي تقترحون اعتماده من أجل الرفع من المردودية: الاستمرار في اعتماد نظام الخدمة الدائمة المبني على الهيئات والدرجات فقط؛ اعتماد نظام مبني على مفهوم الوظيف المرتبط بالكفاءة؛ اعتماد نظام مزدوج يمزج بين النظامين؛ أخرى : |
7- ما هي الآليات الكفيلة بالرفع من تطوير أداء الموظفين وفعاليتهم؟
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
7- ما هي الآليات الكفيلة بالرفع من تطوير أداء الموظفين وفعاليتهم؟ ربط المسؤولية بالمحاسبة؛ اعتماد التدبير بالتعاقد (عقود برامج)؛ اعتماد ثقافة التقييم؛ استعمال الآليات الحديثة لتدبير للموارد البشرية (التدبير التوقعي للأعداد والوظائف والكفاءات، الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات، وضع نظام معلوماتي مندمج لتدبير الموارد البشرية، التقييم، التكوين المستمر، الحركية...) اعتماد التدبير على أساس النتائج؛ أخرى : |
8- ما هي في نظرك الأليات الأكثر ملاءمة ونجاعة لولوج الوظيفة العمومية:
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
8- ما هي في نظرك الأليات الأكثر ملاءمة ونجاعة لولوج الوظيفة العمومية: المباراة؛ مقابلات الانتقاء؛ التعاقد؛ أخرى : |
9- ما هي في نظرك طريقة تنظيم المباريات الكفيلة بضمان نجاعة مسطرة التوظيف:
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
9- ما هي في نظرك طريقة تنظيم المباريات الكفيلة بضمان نجاعة مسطرة التوظيف: تنظيم مباريات متعددة حسب كل قطاع، وحسب كل هيئة؛ تنظيم مباريات موحدة مشتركة بين الوزارات، حسب الهيئات؛ أخرى : |
10- هل ترى أنه يمكن للتشغيل بالتعاقد، باعتباره قائما على تحديد المهام وتسطير الأهداف والتقييم بناء على النتائج، أن يساهم في الرفع من أداء الإدارة وتحسين جودة الخدمات المقدمة من طرفها؟
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
10- هل ترى أنه يمكن للتشغيل بالتعاقد، باعتباره قائما على تحديد المهام وتسطير الأهداف والتقييم بناء على النتائج، أن يساهم في الرفع من أداء الإدارة وتحسين جودة الخدمات المقدمة من طرفها؟ نعم؛ لا؛ لماذا: |
11- من أجل تحفيز الموظفين على الرفع من الأداء، وجلب الكفاءات هل ينبغي:
iii- المردودية والأداء والنجاعة بالوظيفة العمومية:
11- من أجل تحفيز الموظفين على الرفع من الأداء، وجلب الكفاءات هل ينبغي: الاستمرار في ربط الأجر والتعويضات بالدرجة فقط؛ ربط الأجر بالوظيفة، لاسيما بطبيعة العمل ودرجة تعقيد المهام وخطورتها والمسؤولية الناجمة عن ذلك؛ هما معا. |
12- كيف يمكن ضمان مساهمة منظومة التعيين في المناصب العليا و مناصب المسؤولية في تطوير أداء الإدارات العمومية:
iv – المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
12- كيف يمكن ضمان مساهمة منظومة التعيين في المناصب العليا و مناصب المسؤولية في تطوير أداء الإدارات العمومية: مراجعة مسطرة وشروط التعيين في المناصب العليا ومناصب المسؤولية؛ اعتماد نظام التعاقد حول البرامج والأهداف؛ وضع نظام للتقييم؛ ربط المسؤولية بالمحاسبة؛ أخرى : |
13- ما هو في نظرك النظام الأكثر ملاءمة للتعيين في المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
iv – المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
13- ما هو في نظرك النظام الأكثر ملاءمة للتعيين في المناصب العليا ومناصب المسؤولية: تعيين لجنة مستقلة من طرف رئيس الحكومة؛ تعيين لجنة مستقلة من طرف الوزير المعني؛ اقتراح مباشر من طرف الوزير. |
14- ما هي الآليات الكفيلة برفع النجاعة في أداء شاغلي المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
iv – المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
14- ما هي الآليات الكفيلة برفع النجاعة في أداء شاغلي المناصب العليا ومناصب المسؤولية: إعداد عقد بتحديد البرامج والأهداف عند التعيين؛ اعتماد نظام للتقييم؛ ربط المسؤولية بالمحاسبة؛ الاستناد إلى المجلس الأعلى للحسابات من أجل تسيير نجاعة المعينون في المناصب العليا. |
15- ما هو، في نظرك، النظام الأمثل لتقييم فعالية ونجاعة أداء المعينين في المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
iv – المناصب العليا ومناصب المسؤولية:
15- ما هو، في نظرك، النظام الأمثل لتقييم فعالية ونجاعة أداء المعينين في المناصب العليا ومناصب المسؤولية: تقييم دوري؛ تقييم سنوي؛ تقييم حسب البرامج والأهداف من طرف الوزير المعني؛ تقييم تنجزه هيئة مستقلة. |
| الساعة الآن 05:45 |
Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2026, Jelsoft Enterprises Ltd
جميع الحقوق محفوظة لمنتديات دفاتر © 1434- 2012 جميع المشاركات والمواضيع في منتدى دفاتر لا تعبر بالضرورة عن رأي إدارة المنتدى بل تمثل وجهة نظر كاتبها