تقييم الاداء المهني للمدرس: مشجب من لا مشجب له
 

لم يكن الباعث للكتابة عن "شبكة تقييم أداء المدرس" هو تلك الرجة التي خلفها قرار تمريرها بل:
* مراعاة لمقتضيات إصلاح المنظومة التربوية. المتمثلة أساسا في مضامين الميثاق الوطني للتربية والتكوين خصوصا في دعامته 13 والداعي إلى إقرار نظام حقيقي للتحفيز،


* واستجابة لما ورد بالتقرير الأول للمجلس الأعلى للتعليم والذي يعتبر التقويم أداة لتشجيع التفوق والامتياز والارتقاء المهني.
* ومسايرة للتجربة المغربية في مجال تقويم المدرسين التي يجد جذوره في بدايات تشكل النظام التربوي المغربي الحديث، والذي يمكن تقسيمه إلى ثلاث مراحل أساسية:
* المرحلة الأولى: تمتد إلى سنة 1970 وتتميز بوضع الخطوط الكبرى لعمل المفتشين.
* المرحلة الثانية: تمتد إلى حدود 1983، وقد شهدت تطورا مهما يتميز باعتماد مطبوعات خاصة بتقارير التفتيش تحدد المجالات الكبرى للتقييم.
* المرحلة الثالثة وانطلقت بصدور المذكرة الوزارية رقم 171، بتاريخ 7/09/1983 والتي موضوعها: "ضبط واستثمار نتائج عملية التأطير والمراقبة بتعليم الطور الأول".
* نشأة مركز التفتيش وتطوره:
أنشئ المركز بالرباط سنة 1969 وعرف عبر مسيرته عدة تسميات:
ـ مركز تكوين المفتشين.
ـ مركز مفتشي الطور الأول.
ـ مركز مفتشي التعليم.
1. المرحلة 1 نظام السنة الواحدة من 69/70 إلى 71/72.
2. المرحلة 2 نظام السنتين من 72/73 إلى 78/79.
3. المرحلة 3 نظام الثلاث سنوات من 79/80 إلى 98/99.
* دور مركز مفتشي التعليم:
تكوين مفتشي التعليم الابتدائي والثانوي للقيام بدور الإشراف التربوي المتمثل في التأطير والتنشيط والتقويم والإسهام الفعلي في عملية التعليم والتعلم، والإدارة التربوية.
ـ لكن وعلى الرغم من الجهود المبذولة لتطوير عمليات الإشراف التربوي، وبالنظر إلى بعض الدراسات والبحوث، وآراء المدرسين، وآراء بعض المفتشين، يتبين أن مهام واختصاصات المفتش تعاني خللا، ولا توازنا، وتبقى ممارسة اليوم لتقويم آداء المدرسين شبيهة بممارسات الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي، لذلك وجب أن ترتكز وظيفة المفتش الرئيسية على الرفع من جودة التربية في مفهومها الشامل بتحقيق التوجيه الملائم والتكوين الجيد والنافع للتلميذ عن طريق ضمان التنظيم المحكم والتدبير الجيد لمؤسسات التربية والتكوين وبنياتهما ووسائلهما.
* أدوار المفتش:
مهمة التفتيش من مهام تأطير المدرسين وتوجيههم ومراقبتهم وتنبني على مجموعة من المهام والأدوار والوظائف منها:
ـ متابعة سير تنفيذ البرامج التعليمية.
ـ تقييم المدرسين.
ـ تكوين المدرسين وإعادة تكوينهم.
ـ تنشيط حلقات تكوينية.
ـ المساهمة في البحث التربوي.
ـ إعداد البرامج تطويرها وتقييمها.
* ما المقصود بالتقييم؟
التقييم عامة هو إعطاء قيمة للسلوكات والأشياء وهو أيضا إصدار حكم معنوي ونوعي بخصوص الافراد أو الاشياء أو الأحداث. وفي مجال التربية يكون تقييم الأفراد أو الأشياء أو الحوادث بناء على نتائج القياس وهكذا نقوم بتحديد قيمة سلوك أو نتاج تربوي بناء على مقاييس ومعايير معينة(2).
إن تقييم الأشخاص يمكننا من موضعتهم والتمييز بينهم ومقارنة بعضهم بالبعض الآخر. الأمر الذي يتطلب توفر نتائج قياسية سليمة وموضوعية.
* التقييم وآداء المدرس:
إن تقييم المدرسين عملية تقدير خطة أو مردود أو فاعلية، أو كفاءة المدرس قصد تمكينه من امتيازات معينة، أو ترشيد عمله، أو معرفة كيفية تنفيذه للخطط والمناهج، أو استدراك تكوينه وتعميقه.
* إجراءات تقييم عمل المدرس هي:
1. تحديد موضوع التقييم.
2. بناء أداة التقيم وانتقاؤها.
3. تنفيذ عملية التقييم بطرق الملاحظة أو المقابلة أو الاستجواب.
4. تحليل المعلومات ومعالجتها.
5. اتخاذ قرارات حسب الأهداف المعروفة من عملية التقييم.
* موضوعات تقييم المدرسين:
1. كشف خصائص المدرس: مثل مؤهلاته، حوافزه، مواقفه، وكشف(3) مردود عمله أو فاعلية في ضوء النتائج المحصل عليها. أما الهدف من هذه العملية فهو:
أ. تمكين المدرس من امتيازات مثل ترقيته.
ب. تعرف كيفية تنفيذه للمنهاج ضمن عمليات تقييم وضعيات المنهاج أو تجريبه.
ج. تحديد حاجات لازمة لبرمجة عملية تكوينه، وتستند عملية التقييم إلى أدوات مختلفة منها شبكات التقييم، والاستبيان المقابلة.
2. يطرح تقييم المدرسين المدرسين مشكلتين عامتين:
1.أ. مشكلة تحديد معيار التقييم الذي يتيح التميز بين المدرس الجيد وغيره، وتطرح بهذا الصدد:
* تقييم عمل المدرس من خلال النتائج التي يحصل عليها التلاميذ.
* تقييم درجة التفاعل مع التلاميذ.
* تقييم مدى تمكنه من التسيير والتنظيم والضبط.
وتستجيب هذه المعطيات إلى الصورة التي نريدها لعمل المدرس:
أ. صورة نفعية مرهونة بالنتائج العملية.
ب. صورة عن دوره في التنشيط والتفتح.
ج.صورة عن دور المنفذ والمسير الخاضع للتعلمات.
2.ب. المشكل الثاني يتعلق بالجانب الذي ينصب عليه التقييم.
وفي هذا الصدد يمكن أن نقيم الكفايات اللغوية، أو الكفاءات المنهجية أو الكفايات العلائقية مع التلاميذ، أو الكفايات المعرفية.
والحقيقة أن تقييم أداء المدرس هو تقييم بمختلف أنواعه بدءا من التشخيص وانتهاء بالتصحيح والتعديل، وليس تقييما نهائيا جزائيا كميا(4).
لقد أصبحت الحاجة ماسة إلى مراقبة تربوية، ويمكم تقسيم هذه الحاجة إلى:
أ. فردية بهدف الحصول على امتياز أو الحصول على تقييم غيري.
ب. مؤسسية لصياغة برامج ومخططات وفق منظور علمي محدد.
ولا يمكن التوصل لتلك الصياغات والخلاصات إلا ببناء أدوات لملاحظة وتقييم آداء المدرس، وذلك لوضع حد للممارسات القديمة والتي عادة ما تفتقد لمؤشرات محددة.
إن الآداء المهني للمدرس موضوع التقييم هو سلوك يبدأ قبل الدرس (إعداد قبلي) ويمتد بعده (تقييم إجمالي).
ويمكن استثمار التراكم المعرفي والميداني للمدرس في ملاحظة وتقييم أدائه المهني قصد بناء شبكة تروم الموضوعية وتتوافق وخصوصيات الإشراف التربوي ببلادنا وهكذا يمكن تقييم:
* المردودية.
* القدرة على التنظيم.
* السلوك المهني.
*البحث والابتكار.
* المقاربة بالكفايات وتقييم عمل المدرس:
ويمكن استثمار المقاربة بالكفايات في هذا المشروع، وذلك بإبراز(5) الكفايات والمؤشرات المشكلة لأداء المدرس والتي تستحق أن تكون موضوعا للقياس والتقييم وهي:
أ. الكفاية العلمية في الإلمام بالمادة العلمية.
ب. الكفاية الديداكتيكية في طرائق التدريس.
ج. الكفايات الشخصية.
ذد. الكفايات المرتبطة بالقدرة على توظيف الوسائل التعليمية.
هـ. الكفايات المرتبطة بالعلاقات الإنسانية والقدرة على التعامل مع المتعلمين ومراعاة ميولهم وحاجاتهم.
* دليل تقييم الأداء المهني للمدرس:
وقد عمدت وزارة التربية الوطجنية مؤخرا ـ قبل أن تعلق العمل بها ـ إلى إصدار شبكة خاصة بتقييم الأداء المهني لكافة الأصناف المكونة للنظام الأساسي، وبالرجوع(6) للدليل الخاص بذلك نجده يتوزع على ثلاثة فصول:
* الفصل الأول: يتضمن المبادئ والمرتكزات المصوغة لهذا الدليل.
* الفصل الثاني: يتضمن مضامين النصوص التشريعية والتنظيمية المؤطرة لهذا الدليل.
* الفصل الثالث: يشتمل على شبكات تقييم الأداء المهني للموظفين بالإضافة إلى ملحق خاص بـ:
أ. كيفيات احتساب التغيبات والتأخرات.
ب. كيفيات احتساب التشجيعات.
أما المبادئ العامة المشكلة لعملية التقييم فهي:
1. مبدأ الإنصاف.
2. مبدأ الاستحقاق.
3. مبدأ التعاقد.
4. مبدأ التراكم.
* من يقوم بتقييم المدرس؟؟
وحتى يتم توسيع وعاء القياس، فقد تم اقتراح مؤشرات تتنوع بحسب طبيعة الوظائف والمهام المناطة بالمدرس.
ويقوم بتقييم أداء المدرس كل من:
ـ المفتش المختص.
ـ مدير المؤسسة.


















































































































































































































































ـ كيف ننجز نقطة التقييم المهني:















































































































































ـ كيف تحتسب نقطة التقييم المهني للمدير:

















لقد تم اعتماد معايير التنقيط بالنسبة لجميع الفئات المكونة لقطاع التعليم المدرسي على اعتبار أن التنقيط الفعلي لا يتم على أساس المعايير بل انطلاقا من مؤشرات هذه المعايير باعتبارها آلية موضوعية لقياس مردودية الموظف، والتمييز بين الفئات يتم على أساس مؤشرات قياس الأداء المهني.
* أي دور لمجلس التدبير في تقييم عمل المدرس؟؟
بالرغم من الدور الإيجابي الذي يلعبه مجلس التدبير في تفعيل أدوار الحياة المدرسية، والمساهمة في التدبير اليومي للمؤسسات التعليمية، إلا أنه لا يقوم بأي دور في شأن تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، باستثناء الأخذ باقتراحه في شأن المرشحين للجائزة الوطنية للاستحقاق المهني، وفق:
ـ نصاعة الملف الإداري
ـ ارتفاع المردودية الدراسية للتلاميذ وتحقيقهم لأفضل النتائج على صعيد المؤسسة.
ـ الكفاءة المهنية والابتكار في أساليب العمل استنادا إلى تقرير التفتيش.
ـ امتداد وانتظام الممارسة المهنية الميدانية.
ـ المظهر المناسب والمواظبة في العمل والمشاركة الفعالة في أنشطة المؤسسة.
ـ القدرة على التواصل وحسن تدبير العلاقات التربوية مع المتعلمين والآباء والأمهات والزميلات والزملاء والإدارة التربوية.
ـ التطوع لخدمة المؤسسة والإسهام في إشعاعها الثقافي والتربوي.
ـ الانفتاح على فعاليات المحيط المدرسي.
بالإضافة إلى المعايير السابقة والمنصوص عليها بالمذكرة 16 بتاريخ 10/01/2009 هناك:
ـ السمعة الطيبة للمرشح في الوسط المهني والاجتماعي.
ـ إشعاع المرشح وتوفره على إنتاجا ت تربوية وثقافية.
* ملاحظات بخصوص نظام الترقي المعمول به حاليا:
من الملاحظات التي يمكن الوقوف عندها بالنسبة لنظام الترقي المعمول به حاليا:
1. اعتماده على الأقدمية والتي لا يمكن اعتمادها معيارا أساسيا للترقي.
2. غياب منهجية لضبط معرفة مواطن الضعف والقصور والتفوق لدى المدرس.
3. غياب آليات تسمح بقياس المردودية وتقييم أداء الموظفين انطلاقا من معايير واضحة تضفي أكبر قدر من الموضوعية والشفافية والمصداقية على عملية التقييم والتنقيط.
* سلبيات تخص شبكة تقييم أداء المدرس:
من الملاحظات الأساسية التي تم تسجيلها بعد الاطلاع على دليل تقييم الأداء المهني للموظف:
ـ إحداثه لرجة وردود فعل في الأوساط التعليمية.
ـ غياب التواصل في هذا الشأن بين المسؤولين والمعنيين مما تسبب في:
أ. الغموض في شأن طريقة تحديد مسطرة التنقيط والترقي.
ـ صعوبة تحقيق الأهداف المرجوة من تغيير مسطرة التنقيط.
ـ استحالة تمرير الشبكة في ظل:
أ. الخصاص الحاد في أطر المراقبة التربوية (1 مفتش لكل 100 مدرس) 2699 مفتشا على الصعيد الوطني موزعة توزيعا غير عادل.
ب. عدم تأهيل المؤسسات التعليمية حتى تكون مجالا موضوعيا لتمرير الشبكة.
ج. عمومية المعايير وتناقضها مع بيداغوجية الكفاية والتي تعتبر عماد الإصلاح التربوي الوطني.
* إيجابيات الشبكة:
إن دليل تقييم عمل المدرس يمكن اعتباره مقبولا شريطة توفير المناخ العام لتطبيقه، وتهييئة المعنيين قصد وضع الثقة في الورش البيداغوجي الإصلاحي.
ويبقى من الموضوعية التنويه بمضامين الدليل على مستوى مقاربة تقييم أداء الأطر التربوية تأسيسا على المردودية والفعالية والإنتاج وقطع الصلة مع التدبير المزاجي، والإيمان بأن شرط الأقدمية وحده الكفيل بتحقيق الترقي!!
وإجمالا يمكن تسجيل أن:
* نظام التقييم المهني المقترح عمل على توسيع سلم التنقيط من أجل بلورة أحكام موضوعية تبتعد عن الغلو والشطط.
* نظام التقييم المهني الجديد ينحو نحو الاعتراف بالمجهودات والتميز.
* اعتبار مجهودات الموظف أساسا تقوم عليه الترقية، وتطوره المهني.
* النظام الجديد للترقي يفسح الباب لتقوية العلاقات والصلات بين المدرس من جهة وكافة أطراف العملية التربوية من جهة ثانية (أولياء وآباء، الفرقاء، الشركاء...).