[التربوية]

من القوانين التي بدأ التفكير فيها على عهد حكومة عبد الرحمان اليوسفي .. اعتماد قانون تنقيط الموظفين العموميين بمعايير موضوعية ومهنية

محمد الطالبي

الاتحاد الاشتراكي : 19 - 07 - 2011

أخرجت الحكومة إلى حيز الوجود دليل تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية الذي أنجز على عهد حكومة التناوب التي ترأسها الأستاذ عبد الرحمان اليوسفي. وكان محمد بوسعيد الوزير المكلف بتحديث القطاعات العامة حينها، قد أفرد تقديما للمشروع وأهدافه، مؤكداً على أن أجرأة وتفعيل السياسات العمومية مرتبط بالموظف العمومي، وهو ما حدا إلى وضع نظام خاص لتقييم الأداء المهني وتحديد مسطرة تنقيط وتقييم أداء الموظفين، واعتبر تقديم النظام الذي عمل به قبل سنة 2005 بات متجاوزاً وقاصراً، شكلا ومضموناً، لاعتماده عناصر ذاتية وغامضة. ويهدف النظام الجديد الى الانتقال من نظام يرتكز على تسيير الحياة الادارية للموظفين إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف كل الإمكانات المتاحة من تكوين مستمر وحركية لخدمة الموظف والادارة.
ويرتكز النظام الجديد للتنقيط على مبادىء موجهة تتمثل في الإنصاف والاستحقاق والمشاركة في تحقيق النتائج واعتماد الحوار والشفافية والتشاور، وهي مبادىء تستلزم معايير واضحة وموضوعية من أجل تكوين حكم منصف، وتؤخذ بعين الاعتبار نتائج التنقيط من أجل الترسيم والترقية والرتبة والدرجة. ويتجاوز النظام الجديد المنطق الإداري المحض الذي كان يحكم النظام القديم وتبني منطق تدبير بالتركيز على تحقيق الأهداف يسمح للموظف المعني بتقديم آرائه وملاحظاته حول مقابلة التقييم ونتائجها وممارسة حق التظلم. ويسمح النظام للإدارة بإمكانية تخطيط سياسة توقعية لتدبير الموارد البشرية وتدبير الحياة الادارية للموظفين وتحسين ظروف العمل.
ويمكن النظام كذلك الرؤساء المباشرين للموظفين من تنظيم العمل، تحديد الأهداف وتحفيز الموظفين.
وبالنسبة للموظف العمود الفقري للإدارة، فإنه يتمكن من ضبط المهام الواجب القيام بها والأهداف التي ينبغي عليه تحقيقها وكذلك التعرف على المعايير التي يتم تقييمه على أساسها وكذا التعرف على آراء رئيسه المباشر حول أدائه لمهامه، ويتعرف الموظف بمقتضى هذا النظام على الامكانيات المتاحة من حيث تطور مساره المهني ونوع التكوين الذي عليه اكتسابه.
وبمقتضى القانون الجديد، فإن التنقيط أضحى انطلاقاً من معايير للتقدير وسلم للتنقيط. وأصبحت تمنح للموظف نقطة سنوية بناء على النقط الجزئية المحصل عليها. وهكذا أصبحت تمنح نقطة من: 0 إلى 5 عن إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة من 0 الى 5 تمنح عن المردودية، 0 الى 3 تمنح عن القدرة على التنظيم، ونقطة من 0 الى 4 تمنح عن السلوك المهني، ومن 0 الى 3 تمنح عن البحث والابتكار، ومن مجموع النقط الجزئية تتشكل النقطة السنوية التى تخول للموظف واحدة من أربع ميزات، ممتاز تمنح للموظف الذي حصل على نقطة ما بين 18 و 20، وميزة جيد جداً عن نقطة تساوي أو تتجاوز 16 وتقل عن 18، وتمنح ميزة جيد للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 14 وتقل عن 16، و تمنح ميزة متوسط للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تعوض 10 وتقل عن 14 ووتمنح ميزة ضعيف للموظف الذي حصل على نقطة أقل من عشرة. وتضمن هذه النتائج داخل بطاقات تنجزها الادارة لهذا الغرض، وتوزع قبل فاتح يوليوز من كل سنة، مع مراعاة بعض الاستثناءات المنظمة قانونا كالإلحاق وبالتوازي، مع المعدل المحصل عليه يصبح الترقي خاضعاً لثلاث «سرعات»، ففي حالة المعدل ما بين 16 فما فوق يصبح شق الترقي سريعا وأقل من 16 متوسط وأقل من 10 يصبح النسق يعتمد الأقدمية فقط.
وأصبحت بمقتضى النظام الجديد عناصر التنقيط والتقييم واضحة تعتمد إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة والمردودية والقدرة على التنظيم والسلوك المهني والبحث والابتكار وغيرها من المعايير الموضوعية، والتي تمكن كل من الموظف ورئيسه من التعامل بندية واحترام. أحيطت مقابلة التقييم بين الموظف ورئيسه بعدة ضمانات من خلال وضع معايير موضوعية تضمن نزاهة العملية.
وبعدما أصبح للموظف الحق في إبداء ملاحظاته والعراقيل التي تعترضه في عمله، كما تمكن الادارة العمومية من خلق نفس جديد لمنحها قوة ومصداقية.