خلاصات الأيام التواصلية بأكاديمية الرباط حول: دليل تقييم الأداء المهني للموظفين
دفاتر أخبار ومستجدات التربية الوطنية و التكوين المهنيهذا الركن بدفاتر dafatir خاص بالأخبار والمستجدات الوطنية المتعلقة بقطاع التربية الوطنية والتعليم المدرسي و التكوين المهني
اختتمت نهاية الأسبوع الماضي بنيابة الصخيرات تمارة الأيام التواصلية حول الدليل الجديد لتقييم الأداء المهني للموظفين، وقد أكد السيد أحمد مساهلي رئيس مصلحة الموارد البشرية والإتصال بالأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين لجهة الرباط سلا زمور زعير، الذي أشرف على هذه الأيام بتقديم عروض ودراسات في الموضوع، انطلاقا من نيابة الرباط، سلا، الخميسات ثم نيابة الرباط، أكد أن الدليل الجديد لتقييم أداء الموظفين يندرج ضمن التحول العام الذي يعرفه إصلاح البنية النظامية للوظيفة العمومية، من خلال مراجعة مجموعة من النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخص الوضعية الإدارية لموظفي الدولة، وأضاف مساهلي أن الدليل الجديد يروم الانتقال بالإدارة المغربية من نظام تقليدي يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظفين، إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف فيها كل الإمكانيات المتاحة من تكوين وحركية وتقييم واستحقاق، وأكد المتحدث أن تدخل الذاتي والموضوعي في عملية التقييم يزيد من صعوبته، كما أكد أن تملك مكونات هذا الدليل من شبكات ومعايير ومؤشرات وضوابط، من شأنه أن ييسر كل العمليات المرتبطة بالدليل لدى كل الأطراف المعنية بالتقييم، لجعله آلية ضرورية للتحفيز على العمل ورفع المردودية والارتقاء بالقدرات المهنية ، محققة بذلك حسب السيد مساهلي قطيعة مع الكثير من الإختلالات التي كانت تعرفها سابقا عملية تقييم أداء الموظفين. وفي ذات السياق اعتبر مساهلي أن استناد الدليل على المرجعيات المؤطرة لمنظومة الإصلاح المتمثلة في الميثاق الوطني للتربية والتكوين، والبرنامج الإستعجالي والأساليب الحديثة في نظريات التقييم، يبقى مؤشرا واضحا على إمكانية تحقق درجات قصوى من الموضوعية والإنصاف والشفافية في تقييم أداء الموظفين، لذلك حرصت اللجنة المشتركة من إدارة التعليم المدرسي والنقابات وجهات أخرى في إطار التشاور حول معايير التقييم والتنقيط الجديدة، على إحاطته بكامل الضمانات لتحقيق الأهداف المرجوة منه، وأكد أن النظام الجديد ارتكز على مبادئ مهمة كالإنصاف، الاستحقاق ،التعاقد والتراكم، إضافة إلى بعض المحددات الضرورية من قبيل الاعتماد على المؤشرات كأساس لقياس الأداء، باعتبار أن المؤشرات هي التي تترجم ماهية الوظائف التي يقوم بها الموظف في أي موقع أو منصب كان. وقد استعرض السيد مساهلي كل مكونات شبكات تقييم الأداء المهني موزعة حسب الفئات، وتشتمل كل شبكة على مجموعة من الخانات، تتوزع بين التعريف بهوية الموظف الخاضع للتقييم، وأخرى تحدد المعايير والمؤشرات التي على أساسها يتم تقييم الأداء، كما تم تخصيص خانات للتنقيط الجزئي والتقدير العام، إلى جانب رأي وملاحظات المترشح حول نتائج التقييم. وأشار مساهلي أن الموظفين سيخضعون لعملية التقييم مرة واحدة على الأقل كل سنتين، وكلما تعلق الأمر بموظف تتوفر فيه الشروط النظامية للترقي في الدرجة، على أن تراعى في هذه العملية يضيف مساهلي تحري الموضوعية، وتجنب الاعتماد على الانطباعات الشخصية والذاكرة، وضرورة توفر سجل لتتبع الموظفين خلال السنة، لتعتمد هذه التراكمات في ترقية الموظف والانتداب للمهام وتحديد حاجياته في التكوين والتدريب والتوجيه، ثم اختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الشاغرة. من جهتهم أجمع رؤساء المؤسسات التعليمية الابتدائية والثانوية الذين فاق عددهم 700 مدير ومديرة ،خلال مشاركتهم في الأيام الدراسية حول الدليل بكل النيابات المكونة لجهة الرباط سلا زمور زعير، على أهمية الدليل الجديد لتقييم الأداء، لتجاوز الإختلالات الكثيرة التي كان يعرفها النظام القديم، وأكدوا أن المعايير والمؤشرات الجديدة التي تتميز في غالبيتها بالدقة وقابليتها للقياس، ستحررهم من الاتهامات التي كانت توجه لهم أثناء تقييمهم لأداء الموظفين بالمؤسسات التعليمية التي يديرونها، مما كان ينتج عنه حسب البعض منهم اصطدامات وتنافر يؤثر على المردودية العامة للمؤسسة، وأضاف أحد المتدخلين أن ارتكاز الدليل على مبدأ التعاقد سيؤسس لأساليب جديدة في تدبير الموارد البشرية، تقوم على الشفافية والمسؤولية والموضوعية أثناء التقييم، فيما قلل متدخلون آخرون من إمكانية نجاح آليات التعاقد نظرا للتفاوتات الكائنة من حيث التجاوب مع المستجدات والمعايير الجديدة لتقييم الأداء المهني لهيآت التدريس والإدارة التربوية، التي قد يعتبرها الأستاذ غير ملزمة له في بعض التفاصيل لضبابيتها وغموضها، وصعوبة قياسها، مما قد يقوي احتمال السقوط في المزاجية والذاتية في التنقيط كما في السابق. ويمتد تخوف مدراء المؤسسات التعليمية الذين اعتبروا دليل التنقيط عبئا جديدا سينضاف إليهم في ظل الخصاص الكبير في الأطر الإدارية وكثرة المهام، إلى تأثير التفاوت بين إمكانيات المؤسسات التعليمية بين المناطق والجهات مما قد يفضي إلى خلق نوع من عدم تكافؤ الفرص بين الأساتذة والإداريين الخاضعين للتقييم، على أساس أن إمكانيات المؤسسة وبنياتها وشراكاتها ومشاريعها ومدى تجاوب المحيط مع رهاناتها وإكراهاتها، تبقى محددا أساس للظفر بتنقيط مريح، على خلاف مؤسسات أخرى تعاني المشاكل والمتناقضات والإهمال بحسب تعبير أحد المتدخلين والتي تبقى وضعية لا يد للمدرس فيها، ربما سيتحمل تبعاتها المقوم (بفتح الواو) بالنظر لبعض المؤشرات المعمول بها في الدليل. وفي معرض رده عن التدخلات أكد أحمد مساهلي المسؤول عن مصلحة الموارد البشرية بأكاديمية الرباط، أن توسيع النقاش عبر تكوين لجان موضوعاتية إقليمية ومحلية بالمؤسسات والمجموعات المدرسية، من شأنه أن يدلل كل الصعاب المرتبطة بتفعيل الدليل، وأضاف أن التملك الحقيقي لمقتضياته سيتم عبر الممارسة الميدانية، مع الحرص على التخلص من الأحكام المطلقة والجاهزة، كما تحدث عن ما أسماه إمكانية إعمال المرونة والسلطة التقديرية أثناء التعامل مع بعض المؤشرات التي يمكن أن تبدو غامضة وصعبة ، إلى حين الاتفاق حول منهجية موحدة لتطبيقها. مستدلا بمرحلة التجريب الناجحة والناجعة التي تمت ببعض الأكاديميات الجهوية.
خلاصات الأيام التواصلية بأكاديمية الرباط حول: دليل تقييم الأداء المهني للموظفين
اختتمت نهاية الأسبوع الماضي بنيابة الصخيرات تمارة الأيام التواصلية حول الدليل الجديد لتقييم الأداء المهني للموظفين، وقد أكد السيد أحمد مساهلي رئيس مصلحة الموارد البشرية والإتصال بالأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين لجهة الرباط سلا زمور زعير، الذي أشرف على هذه الأيام بتقديم عروض ودراسات في الموضوع، انطلاقا من نيابة الرباط، سلا، الخميسات ثم نيابة الرباط، أكد أن الدليل الجديد لتقييم أداء الموظفين يندرج ضمن التحول العام الذي يعرفه إصلاح البنية النظامية للوظيفة العمومية، من خلال مراجعة مجموعة من النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخص الوضعية الإدارية لموظفي الدولة، وأضاف مساهلي أن الدليل الجديد يروم الانتقال بالإدارة المغربية من نظام تقليدي يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظفين، إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف فيها كل الإمكانيات المتاحة من تكوين وحركية وتقييم واستحقاق، وأكد المتحدث أن تدخل الذاتي والموضوعي في عملية التقييم يزيد من صعوبته، كما أكد أن تملك مكونات هذا الدليل من شبكات ومعايير ومؤشرات وضوابط، من شأنه أن ييسر كل العمليات المرتبطة بالدليل لدى كل الأطراف المعنية بالتقييم، لجعله آلية ضرورية للتحفيز على العمل ورفع المردودية والارتقاء بالقدرات المهنية ، محققة بذلك حسب السيد مساهلي قطيعة مع الكثير من الإختلالات التي كانت تعرفها سابقا عملية تقييم أداء الموظفين. وفي ذات السياق اعتبر مساهلي أن استناد الدليل على المرجعيات المؤطرة لمنظومة الإصلاح المتمثلة في الميثاق الوطني للتربية والتكوين، والبرنامج الإستعجالي والأساليب الحديثة في نظريات التقييم، يبقى مؤشرا واضحا على إمكانية تحقق درجات قصوى من الموضوعية والإنصاف والشفافية في تقييم أداء الموظفين، لذلك حرصت اللجنة المشتركة من إدارة التعليم المدرسي والنقابات وجهات أخرى في إطار التشاور حول معايير التقييم والتنقيط الجديدة، على إحاطته بكامل الضمانات لتحقيق الأهداف المرجوة منه، وأكد أن النظام الجديد ارتكز على مبادئ مهمة كالإنصاف، الاستحقاق ،التعاقد والتراكم، إضافة إلى بعض المحددات الضرورية من قبيل الاعتماد على المؤشرات كأساس لقياس الأداء، باعتبار أن المؤشرات هي التي تترجم ماهية الوظائف التي يقوم بها الموظف في أي موقع أو منصب كان. وقد استعرض السيد مساهلي كل مكونات شبكات تقييم الأداء المهني موزعة حسب الفئات، وتشتمل كل شبكة على مجموعة من الخانات، تتوزع بين التعريف بهوية الموظف الخاضع للتقييم، وأخرى تحدد المعايير والمؤشرات التي على أساسها يتم تقييم الأداء، كما تم تخصيص خانات للتنقيط الجزئي والتقدير العام، إلى جانب رأي وملاحظات المترشح حول نتائج التقييم. وأشار مساهلي أن الموظفين سيخضعون لعملية التقييم مرة واحدة على الأقل كل سنتين، وكلما تعلق الأمر بموظف تتوفر فيه الشروط النظامية للترقي في الدرجة، على أن تراعى في هذه العملية يضيف مساهلي تحري الموضوعية، وتجنب الاعتماد على الانطباعات الشخصية والذاكرة، وضرورة توفر سجل لتتبع الموظفين خلال السنة، لتعتمد هذه التراكمات في ترقية الموظف والانتداب للمهام وتحديد حاجياته في التكوين والتدريب والتوجيه، ثم اختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الشاغرة. من جهتهم أجمع رؤساء المؤسسات التعليمية الابتدائية والثانوية الذين فاق عددهم 700 مدير ومديرة ،خلال مشاركتهم في الأيام الدراسية حول الدليل بكل النيابات المكونة لجهة الرباط سلا زمور زعير، على أهمية الدليل الجديد لتقييم الأداء، لتجاوز الإختلالات الكثيرة التي كان يعرفها النظام القديم، وأكدوا أن المعايير والمؤشرات الجديدة التي تتميز في غالبيتها بالدقة وقابليتها للقياس، ستحررهم من الاتهامات التي كانت توجه لهم أثناء تقييمهم لأداء الموظفين بالمؤسسات التعليمية التي يديرونها، مما كان ينتج عنه حسب البعض منهم اصطدامات وتنافر يؤثر على المردودية العامة للمؤسسة، وأضاف أحد المتدخلين أن ارتكاز الدليل على مبدأ التعاقد سيؤسس لأساليب جديدة في تدبير الموارد البشرية، تقوم على الشفافية والمسؤولية والموضوعية أثناء التقييم، فيما قلل متدخلون آخرون من إمكانية نجاح آليات التعاقد نظرا للتفاوتات الكائنة من حيث التجاوب مع المستجدات والمعايير الجديدة لتقييم الأداء المهني لهيآت التدريس والإدارة التربوية، التي قد يعتبرها الأستاذ غير ملزمة له في بعض التفاصيل لضبابيتها وغموضها، وصعوبة قياسها، مما قد يقوي احتمال السقوط في المزاجية والذاتية في التنقيط كما في السابق. ويمتد تخوف مدراء المؤسسات التعليمية الذين اعتبروا دليل التنقيط عبئا جديدا سينضاف إليهم في ظل الخصاص الكبير في الأطر الإدارية وكثرة المهام، إلى تأثير التفاوت بين إمكانيات المؤسسات التعليمية بين المناطق والجهات مما قد يفضي إلى خلق نوع من عدم تكافؤ الفرص بين الأساتذة والإداريين الخاضعين للتقييم، على أساس أن إمكانيات المؤسسة وبنياتها وشراكاتها ومشاريعها ومدى تجاوب المحيط مع رهاناتها وإكراهاتها، تبقى محددا أساس للظفر بتنقيط مريح، على خلاف مؤسسات أخرى تعاني المشاكل والمتناقضات والإهمال بحسب تعبير أحد المتدخلين والتي تبقى وضعية لا يد للمدرس فيها، ربما سيتحمل تبعاتها المقوم (بفتح الواو) بالنظر لبعض المؤشرات المعمول بها في الدليل. وفي معرض رده عن التدخلات أكد أحمد مساهلي المسؤول عن مصلحة الموارد البشرية بأكاديمية الرباط، أن توسيع النقاش عبر تكوين لجان موضوعاتية إقليمية ومحلية بالمؤسسات والمجموعات المدرسية، من شأنه أن يدلل كل الصعاب المرتبطة بتفعيل الدليل، وأضاف أن التملك الحقيقي لمقتضياته سيتم عبر الممارسة الميدانية، مع الحرص على التخلص من الأحكام المطلقة والجاهزة، كما تحدث عن ما أسماه إمكانية إعمال المرونة والسلطة التقديرية أثناء التعامل مع بعض المؤشرات التي يمكن أن تبدو غامضة وصعبة ، إلى حين الاتفاق حول منهجية موحدة لتطبيقها. مستدلا بمرحلة التجريب الناجحة والناجعة التي تمت ببعض الأكاديميات الجهوية. 
المواضيع المتشابهه
