تقييم الاداء المهني للمدرس: مشجب من لا مشجب له

[كماشين]

تقييــم الآداء المهنــي للمــدرس:مشجـب مـن لا مشجـب لـه

لم يكن الباعث للكتابة عن "شبكة تقييم أداء المدرس" هو تلك الرجة التي خلفها قرار تمريرها بل:
* مراعاة لمقتضيات إصلاح المنظومة التربوية. المتمثلة أساسا في مضامين الميثاق الوطني للتربية والتكوين خصوصا في دعامته 13 والداعي إلى إقرار نظام حقيقي للتحفيز،

* ومواكبة للبرنامج الاستعجالي للوزارة الوصية وتحديدا بالمشروع 16 والداعي إلى الحاجة لنظام تقويم فعال وناجع للرقي بمنظومتنا التربوية.

* واستجابة لما ورد بالتقرير الأول للمجلس الأعلى للتعليم والذي يعتبر التقويم أداة لتشجيع التفوق والامتياز والارتقاء المهني.
* ومسايرة للتجربة المغربية في مجال تقويم المدرسين التي يجد جذوره في بدايات تشكل النظام التربوي المغربي الحديث، والذي يمكن تقسيمه إلى ثلاث مراحل أساسية:
* المرحلة الأولى: تمتد إلى سنة 1970 وتتميز بوضع الخطوط الكبرى لعمل المفتشين.
* المرحلة الثانية: تمتد إلى حدود 1983، وقد شهدت تطورا مهما يتميز باعتماد مطبوعات خاصة بتقارير التفتيش تحدد المجالات الكبرى للتقييم.
* المرحلة الثالثة وانطلقت بصدور المذكرة الوزارية رقم 171، بتاريخ 7/09/1983 والتي موضوعها: "ضبط واستثمار نتائج عملية التأطير والمراقبة بتعليم الطور الأول".
* نشأة مركز التفتيش وتطوره:
أنشئ المركز بالرباط سنة 1969 وعرف عبر مسيرته عدة تسميات:
ـ مركز تكوين المفتشين.
ـ مركز مفتشي الطور الأول.
ـ مركز مفتشي التعليم.

انظمة الدراسة :

1. المرحلة 1 نظام السنة الواحدة من 69/70 إلى 71/72.
2. المرحلة 2 نظام السنتين من 72/73 إلى 78/79.
3. المرحلة 3 نظام الثلاث سنوات من 79/80 إلى 98/99.
* دور مركز مفتشي التعليم:
تكوين مفتشي التعليم الابتدائي والثانوي للقيام بدور الإشراف التربوي المتمثل في التأطير والتنشيط والتقويم والإسهام الفعلي في عملية التعليم والتعلم، والإدارة التربوية.
ـ لكن وعلى الرغم من الجهود المبذولة لتطوير عمليات الإشراف التربوي، وبالنظر إلى بعض الدراسات والبحوث، وآراء المدرسين، وآراء بعض المفتشين، يتبين أن مهام واختصاصات المفتش تعاني خللا، ولا توازنا، وتبقى ممارسة اليوم لتقويم آداء المدرسين شبيهة بممارسات الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي، لذلك وجب أن ترتكز وظيفة المفتش الرئيسية على الرفع من جودة التربية في مفهومها الشامل بتحقيق التوجيه الملائم والتكوين الجيد والنافع للتلميذ عن طريق ضمان التنظيم المحكم والتدبير الجيد لمؤسسات التربية والتكوين وبنياتهما ووسائلهما.
* أدوار المفتش:
مهمة التفتيش من مهام تأطير المدرسين وتوجيههم ومراقبتهم وتنبني على مجموعة من المهام والأدوار والوظائف منها:
ـ متابعة سير تنفيذ البرامج التعليمية.
ـ تقييم المدرسين.
ـ تكوين المدرسين وإعادة تكوينهم.
ـ تنشيط حلقات تكوينية.
ـ المساهمة في البحث التربوي.
ـ إعداد البرامج تطويرها وتقييمها.
* ما المقصود بالتقييم؟
التقييم عامة هو إعطاء قيمة للسلوكات والأشياء وهو أيضا إصدار حكم معنوي ونوعي بخصوص الافراد أو الاشياء أو الأحداث. وفي مجال التربية يكون تقييم الأفراد أو الأشياء أو الحوادث بناء على نتائج القياس وهكذا نقوم بتحديد قيمة سلوك أو نتاج تربوي بناء على مقاييس ومعايير معينة(2).
إن تقييم الأشخاص يمكننا من موضعتهم والتمييز بينهم ومقارنة بعضهم بالبعض الآخر. الأمر الذي يتطلب توفر نتائج قياسية سليمة وموضوعية.
* التقييم وآداء المدرس:
إن تقييم المدرسين عملية تقدير خطة أو مردود أو فاعلية، أو كفاءة المدرس قصد تمكينه من امتيازات معينة، أو ترشيد عمله، أو معرفة كيفية تنفيذه للخطط والمناهج، أو استدراك تكوينه وتعميقه.
* إجراءات تقييم عمل المدرس هي:
1. تحديد موضوع التقييم.
2. بناء أداة التقيم وانتقاؤها.
3. تنفيذ عملية التقييم بطرق الملاحظة أو المقابلة أو الاستجواب.
4. تحليل المعلومات ومعالجتها.
5. اتخاذ قرارات حسب الأهداف المعروفة من عملية التقييم.
* موضوعات تقييم المدرسين:
1. كشف خصائص المدرس: مثل مؤهلاته، حوافزه، مواقفه، وكشف(3) مردود عمله أو فاعلية في ضوء النتائج المحصل عليها. أما الهدف من هذه العملية فهو:
أ. تمكين المدرس من امتيازات مثل ترقيته.
ب. تعرف كيفية تنفيذه للمنهاج ضمن عمليات تقييم وضعيات المنهاج أو تجريبه.
ج. تحديد حاجات لازمة لبرمجة عملية تكوينه، وتستند عملية التقييم إلى أدوات مختلفة منها شبكات التقييم، والاستبيان المقابلة.
2. يطرح تقييم المدرسين المدرسين مشكلتين عامتين:
1.أ. مشكلة تحديد معيار التقييم الذي يتيح التميز بين المدرس الجيد وغيره، وتطرح بهذا الصدد:
* تقييم عمل المدرس من خلال النتائج التي يحصل عليها التلاميذ.
* تقييم درجة التفاعل مع التلاميذ.
* تقييم مدى تمكنه من التسيير والتنظيم والضبط.
وتستجيب هذه المعطيات إلى الصورة التي نريدها لعمل المدرس:
أ. صورة نفعية مرهونة بالنتائج العملية.
ب. صورة عن دوره في التنشيط والتفتح.
ج.صورة عن دور المنفذ والمسير الخاضع للتعلمات.
2.ب. المشكل الثاني يتعلق بالجانب الذي ينصب عليه التقييم.
وفي هذا الصدد يمكن أن نقيم الكفايات اللغوية، أو الكفاءات المنهجية أو الكفايات العلائقية مع التلاميذ، أو الكفايات المعرفية.
والحقيقة أن تقييم أداء المدرس هو تقييم بمختلف أنواعه بدءا من التشخيص وانتهاء بالتصحيح والتعديل، وليس تقييما نهائيا جزائيا كميا(4).
لقد أصبحت الحاجة ماسة إلى مراقبة تربوية، ويمكم تقسيم هذه الحاجة إلى:
أ. فردية بهدف الحصول على امتياز أو الحصول على تقييم غيري.
ب. مؤسسية لصياغة برامج ومخططات وفق منظور علمي محدد.
ولا يمكن التوصل لتلك الصياغات والخلاصات إلا ببناء أدوات لملاحظة وتقييم آداء المدرس، وذلك لوضع حد للممارسات القديمة والتي عادة ما تفتقد لمؤشرات محددة.
إن الآداء المهني للمدرس موضوع التقييم هو سلوك يبدأ قبل الدرس (إعداد قبلي) ويمتد بعده (تقييم إجمالي).
ويمكن استثمار التراكم المعرفي والميداني للمدرس في ملاحظة وتقييم أدائه المهني قصد بناء شبكة تروم الموضوعية وتتوافق وخصوصيات الإشراف التربوي ببلادنا وهكذا يمكن تقييم:
* المردودية.
* القدرة على التنظيم.
* السلوك المهني.
*البحث والابتكار.
* المقاربة بالكفايات وتقييم عمل المدرس:
ويمكن استثمار المقاربة بالكفايات في هذا المشروع، وذلك بإبراز(5) الكفايات والمؤشرات المشكلة لأداء المدرس والتي تستحق أن تكون موضوعا للقياس والتقييم وهي:
أ. الكفاية العلمية في الإلمام بالمادة العلمية.
ب. الكفاية الديداكتيكية في طرائق التدريس.
ج. الكفايات الشخصية.
ذد. الكفايات المرتبطة بالقدرة على توظيف الوسائل التعليمية.
هـ. الكفايات المرتبطة بالعلاقات الإنسانية والقدرة على التعامل مع المتعلمين ومراعاة ميولهم وحاجاتهم.
* دليل تقييم الأداء المهني للمدرس:
وقد عمدت وزارة التربية الوطجنية مؤخرا ـ قبل أن تعلق العمل بها ـ إلى إصدار شبكة خاصة بتقييم الأداء المهني لكافة الأصناف المكونة للنظام الأساسي، وبالرجوع(6) للدليل الخاص بذلك نجده يتوزع على ثلاثة فصول:
* الفصل الأول: يتضمن المبادئ والمرتكزات المصوغة لهذا الدليل.
* الفصل الثاني: يتضمن مضامين النصوص التشريعية والتنظيمية المؤطرة لهذا الدليل.
* الفصل الثالث: يشتمل على شبكات تقييم الأداء المهني للموظفين بالإضافة إلى ملحق خاص بـ:
أ. كيفيات احتساب التغيبات والتأخرات.
ب. كيفيات احتساب التشجيعات.
أما المبادئ العامة المشكلة لعملية التقييم فهي:
1. مبدأ الإنصاف.
2. مبدأ الاستحقاق.
3. مبدأ التعاقد.
4. مبدأ التراكم.
* من يقوم بتقييم المدرس؟؟
وحتى يتم توسيع وعاء القياس، فقد تم اقتراح مؤشرات تتنوع بحسب طبيعة الوظائف والمهام المناطة بالمدرس.
ويقوم بتقييم أداء المدرس كل من:
ـ المفتش المختص.
ـ مدير المؤسسة.

شبكة المفتش:

المعاييـــر


المؤشـــرات


النقطة على 3


ملاحظات


إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة


التمكن من المعارف المرتبطة بالمادة المدرسة

دقة وصحة المفاهيم والمصطلحات والمساطر

الإجابة بوضوح عن أسئلة المتعلمين

إحالة المتعلمين على موارد ومصادر التعلم

التمكن من منهجيات التدريس والتنشيط

الالتزام بعرض الأنشطة حسب الخطوات الواردة في المخطط

استثمار المرصدة

التكامل مع المواد الدراسية الأخرى

التدرج المنطقي في بناء التعلمات

الانطلاق من وضعية/مشكلة

استنتاج القوانين والقواعد (استعمال المنهج العلمي، والتجريبي والملاحظة…)

تركيز الأنشطة على الكفايات المستهدفة

مشاركة جميع المتعلمين في الأنشطة

استخدام الأساليب الجديدة في التدريس

الإلمام باستراتيجيات التعلم ومراعاة الفوارق الفردية بين المتعلمين

تنويع أنشطة التعلم

تنويع الأسئلة من حيث الصياغة ودرجة الصعوبة

مراعاة مستويات المتعلمين في مختلف الأنشطة

تحديد مستويات التعليم بعد كل مرحلة (مجموعة من الأنشطة)

إقدار المتعلمين على البحث من أجل التعلم الذاتي

تحسن مستوى المتعلمين بمن فيهم المتعثرون والمتفوقون

تربية المتعلمين على الاختيار

استمتاع المتعلم بالتعلم

النقطة الجزئية 1 63/……….


المردودية


التمكن من أدوات التواصل

استعمال لغة تدريس سليمة ومناسبة لمستوى المتعلمين

تنويع تقنيات التعبير (رسوم ـ بيانات…)

وضوح النطق وملاءمة النبرات والحركات

العمل على بت ثقافة الحوار والتعاون والتنظيم بين المتعلمين

تتبع وثائق وإنجازات المتعلمين

مراعاة اقتراحات واهتمامات المتعلمين

تعاون المتعلمين بفعالية مع بعضهم البعض

استعمال الموارد الديداكتيكية

ملاءمة الموارد للأنشطة

استثمار أنشطة ملائمة للحصة من الكتاب المدرسي

تنظيم عرض المعلومات والوثائق

الاستعمال السليم للموارد الديداكتيكية في الأنشطة

تقويم التعلمات

التأكد من تحقق الأهداف المخطط لها

بناء وضعيات تقويمية لقياس الكفايات المستهدفة

تنويع طرائق وأدوات التقويم

صدق نتائج التقويم

تنمية ثقافة التقويم الذاتي لدى المتعلمين

تقديم المساعدة عند الضرورة للمتعلمين

استثمار نتائج التقويم في تصنيف المتعلمين

استثمار نتائج التقويم في ضبط طرائق التدريس

اختيار الوقت المناسب للتقويم

النقطة الجزئية 2 57/……….


القدرة على التنظيم


إعداد الوثائق التربوية وتحيينها

تحيين الوثائق

ملاءمة التخطيط لحاجات المتعلمين

الصياغة السليمة للكفايات والمهام

تحديد عدة تقويم الكفايات

تحديد وضعيات التقويم

التوزيع الملائم لزمن التدريس

تدبير الفصل الدراسي

استخدام الموارد في الوقت المناسب

الانخراط في العمل الجماعي

التواصل مع المتعلمين

النقطة الجزئية 3 24/……….


السلوك المهني


تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ

إشراك المتعلمين في وضع واحترام قواعد النظام والعمل

النقطة الجزئية 4 3/……….


البحث والابتكار


حل المشكلات وتشجيع المبادرة

استغلال موارد إضافية جديدة في محيط المؤسسة

تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي المؤسساتي

وضع خطة موثقة ومعلنة من طرف المدرس لتطوير خبرته المهنية

المبادرة على التكوين الذاتي والمؤسساتي

الإسهام الموثق في تقويم المنهاج (تقديم اقتراحات)

إدماج وتوظيف المستجدات التربوية المهنية

النقطة الجزئية 5 15/……….


مجموع النقط الجزئية المحصل عليها 162/……….


نقطة التقييم المهني 30/……….

ـ كيف ننجز نقطة التقييم المهني:

نقطة التقييم المهني = مجموع النقط الجزئية المحصل عليها × 30


عدد المؤشرات × 3


شبكة المدير:

المعاييـــر


المؤشـــرات


النقطة على 5


ملاحظات


المردودية


تقويم التعلمات

توثيق نتائج التقويم

الإخبار الفوري بنتائج التقويم (المتعلمون، الآباء...)

استثمار نتائج التقويم في الدعم الاجتماعي والنفسي والتربوي

استثمار نتائج التقويم في اتخاذ القرارات الملائمة

النقطة الجزئية 1 20/……….


القدرة على التنظيم


إعداد الوثائق التربوية وتصنيفها

التخطيط الموثق لمختلف الأنشطة (يومي، دوري، سنوي)

توثيق الموارد والتقنيات الديداكتيكية

تدبير الفصل الدراسي (الفضاء، الزمن، الموارد)

تنفيذ الموارد والمقرر الدراسي بالوتيرة الملائمة

توزيع المتعلمين داخل فضاء الدراسة (التوزيع إلى مجموعات، وأشكال العمل الأخرى الحديثة...)

الحرص على انضباط المتعلمين للوقت

الالتزام بالحصص الزمنية المصادق عليها

الاعتناء بفضاء التدريس

تعاون المتعلمين في تنظيم الفصل

إسهام المتعلمين في إعداد الموارد

الانخراط في العمل الجماعي

الإسهام في مشاريع المؤسسة

التواصل مع الزملاء

التواصل مع الإدارة

التواصل مع الأمهات والآباء

النقطة الجزئية 2 65/……….


السلوك المهني


الالتزام بقيم المهنة وأخلاقيتها

الحفاظ على ممتلكات المؤسسة

تجنب العنف البدني والنفسي

احترام وتعزيز القيم المحلية والوطنية والإنسانية

الحرص على سمعة المهنة

الحفاظ على أسرار المهنة

المواظبة والتفرغ للمهنة واحترام الأنظمة الجاري بها العمل

المواطنة على العمل والتفرغ للمهنة

التقيد بالنصوص التشريعية والتنظيمية

الالتزام بالنظام الداخلي للمؤسسة

التطوع لمهام إضافية لفائدة المتمدرسين

الحرص على عدم انقطاع المتعلمين عن الدراسة

تنمية القيم الأخلاقية لدى التلاميذ

تصحيح القيم والسلوكات السلبية لدى المتعلمين

تنمية قيم الحفاظ على ممتلكات المؤسسة

النقطة الجزئية 3 60/……….


البحث والابتكار


حل المشكلات وتشجيع المبادرة

التكيف مع إكراهات العمل

التعريف بإنتاجات المتعلمين التي تستحق التعميم والنشر

النقطة الجزئية 4 10/……….


مجموع النقط الجزئية المحصل عليها 155/……….

ـ كيف تحتسب نقطة التقييم المهني للمدير:

نقطة التقييم المهني = مجموع النقط الجزئية المحصل عليها × 30


عدد المؤشرات × 5

* مقارنة أولية:
من الملاحظ أن المعايير المعتمدة بكل من شبكة مدير المؤسسة، وشبكة المفتش هي معايير موحدة:
ـ المردودية
ـ القدة على التنظيم
ـ السلوك المهني
ـ البحث والابتكار
لكن الاختلاف بينهما يوجد في طبيعة المؤشرات والتي تختلف من شبكة لأخرى تبعا للأدوار التي يقوم بها كل من المدير والمفتش.
مثال ذلك معيار البحث والابتكار:

المديــــر

المفتـــش

المعيار

المؤشرات

النقطة على 5

المعيار

المؤشرات

النقطة على 3

البحث والابتكار

حل المشكلات وتشجيع المبادرة

التكيف مع إكراهات العمل

حل المشكلات وتشجيع المبادرة

استغلال موارد إضافية جديدة في محيط المؤسسة

التعريف بإنتاجات المتعلمين التي تستحق التعميم والنشر

تطوير الخبرة عبر التكوين الذاتي المؤسساتي

وضع خطة موثقة ومعلنة من طرف المدرس لتطوير خبرته المهنية

المبادرة على التكوين الذاتي والمؤسساتي

الإسهام الموثق في تقويم المنهاج (تقديم اقتراحات)

إدماج وتوظيف المستجدات التربوية المهنية

لقد تم اعتماد معايير التنقيط بالنسبة لجميع الفئات المكونة لقطاع التعليم المدرسي على اعتبار أن التنقيط الفعلي لا يتم على أساس المعايير بل انطلاقا من مؤشرات هذه المعايير باعتبارها آلية موضوعية لقياس مردودية الموظف، والتمييز بين الفئات يتم على أساس مؤشرات قياس الأداء المهني.
* أي دور لمجلس التدبير في تقييم عمل المدرس؟؟
بالرغم من الدور الإيجابي الذي يلعبه مجلس التدبير في تفعيل أدوار الحياة المدرسية، والمساهمة في التدبير اليومي للمؤسسات التعليمية، إلا أنه لا يقوم بأي دور في شأن تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي، باستثناء الأخذ باقتراحه في شأن المرشحين للجائزة الوطنية للاستحقاق المهني، وفق:
ـ نصاعة الملف الإداري
ـ ارتفاع المردودية الدراسية للتلاميذ وتحقيقهم لأفضل النتائج على صعيد المؤسسة.
ـ الكفاءة المهنية والابتكار في أساليب العمل استنادا إلى تقرير التفتيش.
ـ امتداد وانتظام الممارسة المهنية الميدانية.
ـ المظهر المناسب والمواظبة في العمل والمشاركة الفعالة في أنشطة المؤسسة.
ـ القدرة على التواصل وحسن تدبير العلاقات التربوية مع المتعلمين والآباء والأمهات والزميلات والزملاء والإدارة التربوية.
ـ التطوع لخدمة المؤسسة والإسهام في إشعاعها الثقافي والتربوي.
ـ الانفتاح على فعاليات المحيط المدرسي.
بالإضافة إلى المعايير السابقة والمنصوص عليها بالمذكرة 16 بتاريخ 10/01/2009 هناك:
ـ السمعة الطيبة للمرشح في الوسط المهني والاجتماعي.
ـ إشعاع المرشح وتوفره على إنتاجا ت تربوية وثقافية.
* ملاحظات بخصوص نظام الترقي المعمول به حاليا:
من الملاحظات التي يمكن الوقوف عندها بالنسبة لنظام الترقي المعمول به حاليا:
1. اعتماده على الأقدمية والتي لا يمكن اعتمادها معيارا أساسيا للترقي.
2. غياب منهجية لضبط معرفة مواطن الضعف والقصور والتفوق لدى المدرس.
3. غياب آليات تسمح بقياس المردودية وتقييم أداء الموظفين انطلاقا من معايير واضحة تضفي أكبر قدر من الموضوعية والشفافية والمصداقية على عملية التقييم والتنقيط.
* سلبيات تخص شبكة تقييم أداء المدرس:
من الملاحظات الأساسية التي تم تسجيلها بعد الاطلاع على دليل تقييم الأداء المهني للموظف:
ـ إحداثه لرجة وردود فعل في الأوساط التعليمية.
ـ غياب التواصل في هذا الشأن بين المسؤولين والمعنيين مما تسبب في:
أ. الغموض في شأن طريقة تحديد مسطرة التنقيط والترقي.
ـ صعوبة تحقيق الأهداف المرجوة من تغيير مسطرة التنقيط.
ـ استحالة تمرير الشبكة في ظل:
أ. الخصاص الحاد في أطر المراقبة التربوية (1 مفتش لكل 100 مدرس) 2699 مفتشا على الصعيد الوطني موزعة توزيعا غير عادل.
ب. عدم تأهيل المؤسسات التعليمية حتى تكون مجالا موضوعيا لتمرير الشبكة.
ج. عمومية المعايير وتناقضها مع بيداغوجية الكفاية والتي تعتبر عماد الإصلاح التربوي الوطني.
* إيجابيات الشبكة:
إن دليل تقييم عمل المدرس يمكن اعتباره مقبولا شريطة توفير المناخ العام لتطبيقه، وتهييئة المعنيين قصد وضع الثقة في الورش البيداغوجي الإصلاحي.
ويبقى من الموضوعية التنويه بمضامين الدليل على مستوى مقاربة تقييم أداء الأطر التربوية تأسيسا على المردودية والفعالية والإنتاج وقطع الصلة مع التدبير المزاجي، والإيمان بأن شرط الأقدمية وحده الكفيل بتحقيق الترقي!!
وإجمالا يمكن تسجيل أن:
* نظام التقييم المهني المقترح عمل على توسيع سلم التنقيط من أجل بلورة أحكام موضوعية تبتعد عن الغلو والشطط.
* نظام التقييم المهني الجديد ينحو نحو الاعتراف بالمجهودات والتميز.
* اعتبار مجهودات الموظف أساسا تقوم عليه الترقية، وتطوره المهني.
* النظام الجديد للترقي يفسح الباب لتقوية العلاقات والصلات بين المدرس من جهة وكافة أطراف العملية التربوية من جهة ثانية (أولياء وآباء، الفرقاء، الشركاء...).

** محمد كماشين

المراجـــع:

1. الوثيقة الإطار لتنظيم التفتيش، وزارة التربية الوطنية، أبريل 2004.
2. مناهج القياس وأساليب التقييم. الدكتور محمد فاتحي، ص: 14.
3. المنهل التربوي، أ. عبد الكريم غريب.
4، حول الجائزة الوطنية للاستحقاق. المهني. المذكرة 16. نفسه.
5. الجريدة التربوية، عدد 7، ماي 2007، محمد مكسي.
6. دليل تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي نونبر 2008.
7، بتاريخ 10/01/2009