[عبد العزيز منتوك]

شكرا لإثارة موضوع مهم جدا للنقاش ، حيث عدد كبير من الموظفين و في العديد من القطاعات يظهرون تخوفا و اشمئزازا من وضعية التعرض لاستفسار تبعا لظروف الأداء المهني و ما يترتب عنها من أخطاء ، قد تكون غيابا أو في نظر الرؤساء تقصيرا أو تهاونا ، و لا أحد يقبل على نفسه أن يتعرض للاستفسار ، و كأنه وصمة عار تلحق الموظف في لحظة من لحظات نشاطه الوظيفي .
ليس الاستفسار أكثر من سؤال عن سبب القيام بكذا أو عدم القيام بكذا ، و صيغته الكتابية تنطوي على ضمان فرصة إبداء معطيات من طرف الموظف المعني ، لا يمتلكها إلا هو ،فالموظف هو الذي يمتلك الوثائق التبوثية لشرعنة غيابه عن العمل بشكل مفاجئ ، وهو من يملك تقديم توضيحات لعدم قيامه بمهمة من المهام الموكولة إليه ، وهو القادر على تصويب ما تعتبره الإدارة مخالفة أو تقصيرا في أداء المهام ، و عليه ، أرى أن الاستفسار فرصة للمعني كي يضمن حقه في عدم اعتبار ما ينسب إليه تقصيرا أو مخالفة مقصودة.
أحيانا يستعمل بدل الاستفسار طلب تبرير.....هو الأمر نفسه ، ، فالموظف الذي تسجل في حقه وضعية مخالفة مهنية ، كالغياب أو التمادي في التأخر أو أي مسلك آخر يدخل في خانات المخالفات المهنية ، يكون بصدد تسوية وضعيته مع الإدارة أولا ، و الملفات في هذا الشأن التي لا تتضمن دفوعات الموظف تكون غير تامة ، و ينقصها ما يزكي موقف الموظف نفسه، الشيء الذي يعرض الموظف لعقوبات تتدرج وفق ما ورد في الموضوع الرابط، فمن رأيي أن يولى أمر الاستفسار و طلب تبرير أهمية كبرى ، و ملاحظة المدير نفس الأهمية لضمان معالجة الأوضاع بطريقة منصفة.
الاستفسار على المستوى الشفوي ، يخلو من أية مشروعية لما تكون المصالح الخارجية بصدد معالجة ملف ما ، فيكون الموظف المعني الضحية الرئيسية ، خصوصا إذا هو رفض استلام الاستفسار أو رفض الرد عليه في المدة المحددة سلفا و طبقا للقوانين المنظمة.من جهة أخرى تقتضي معالجة ملفات الغياب تقديم استفسار للمعني بالأمر ، فإذا تفادى المدير توجيه استفسار ، يكون بصدد ارتكاب مخالفة سيؤدي ثمنها غاليا ، خصوصا ونحن في منظومة تمارس اصطياد الهفوات بمهارة .
لذلك يستحسن الانتباه أثناء التدبير المحلي لملفات المخالفات ، و العمل على تجنيب الموظفين الوقوع في أخطاء مهنية ، وهذه خاصية مرتبطة بالمؤسسات لا بالمنظومة ككل ، هناك مؤسسات يحدث فيها تصيد الأخطاء و أخرى تعرف تعاونا لاحتواء الأخطاء و تجنب المواقف الحرجة.